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承諾型人力資源管理與探索式創新:吸收能力的多重中介效應

來源:UC論文網2018-10-17 09:05

摘要:

  摘要:探索式創新已成為企業持續生存和發展的關鍵性力量。針對現有文獻對探索式創新驅動因素的研究不足,考察了承諾型人力資源管理和探索式創新的關系,以及潛在吸收能力和實際吸收能力在上述關系中的作用機制。...

  摘要:探索式創新已成為企業持續生存和發展的關鍵性力量。針對現有文獻對探索式創新驅動因素的研究不足,考察了承諾型人力資源管理和探索式創新的關系,以及潛在吸收能力和實際吸收能力在上述關系中的作用機制。通過對我國246家高技術企業的調查問卷,采用結構方程模型對研究假設進行檢驗。結果表明,承諾型人力資源管理不但直接正向影響探索式創新,還可以通過潛在吸收能力和實際吸收能力間接預測探索式創新;吸收能力在承諾型人力資源管理和探索式創新間起到了多重中介作用。


  關鍵詞:承諾型人力資源管理;吸收能力;探索式創新;


  作者簡介:王朝暉(1974—),男,湖南衡東人,副教授,管理學博士,研究方向:戰略人力資源管理、組織創新。


  0引言


  探索式創新是企業根據新的技術和市場知識來進行全新的產品設計、發展新的市場或開拓新的營銷渠道,主要針對正在生成的市場和顧客需求[1]。這種創新有助于企業探索全新的知識、掌握新的技術和形成新的能力,通過激進式變革來獲取長期收益。但是,探索式創新也面臨著極大的風險和不確定性,容易遭遇高失敗率,在承諾升級和路徑依賴的雙重作用下,企業不得不持續增加對探索式創新的投入以獲取成功,但也有可能步入失敗陷阱[2]。


  考慮到探索式創新對企業長期生存的重要意義和其高失敗率,理解如何有效地開展探索式創新就變得非常重要了。不過,截至目前為止,對探索式創新成功驅動因素的系統研究還比較匱乏,現有文獻關于探索式創新的研究主要分為二類:第一類側重于考察探索式創新和利用式創新之間的張力與均衡。March指出,探索式創新與利用式創新不同,它需要的是思考而不是盲從、寬泛而不是集中、發散而不是內聚。探索式創新適合規模較小、有機型結構、具有寬松文化氛圍的組織單元,而利用式創新則適合規模較大、機械型結構、具有比較強勢的文化氛圍的組織單元[3]。第二類分析了探索式創新的管理過程。Phelps(2010)通過對美國77家通訊設備制造企業的長期研究,考察了企業聯盟網絡結構對探索式創新的影響,發現聯盟伙伴的技術多樣性、網絡密度、網絡封閉性和連通性促進了探索式創新[4]。


  對相關文獻的回顧發現,很少有學者從知識基礎觀的視角來考察探索式創新的成功驅動因素。寶潔公司認為,由于競爭的日趨激烈,傳統的企業自己發明模式面臨收益遞減的危機,因此,寶潔公司更強調通過獲取外部知識來開發新產品[5]。但問題是公司如何通過組織安排,鼓勵知識員工學習外部知識,并將學習成果轉為企業競爭優勢?Volberda、Foss和Lyles(2010)指出,吸收能力的研究主要集中在R&D經費支出,忽視了組織的制度安排[6]。最新的研究指出,一些人力資源管理實踐,如崗位輪換、社會化策略和參與管理等可以增強企業的吸收能力[7]。但是這些研究忽視了人力資源管理系統的整體效應。本研究把承諾型人力資源管理作為影響吸收能力的組織因素。因為吸收能力深深植根于企業的隱性知識和復雜知識之中,而這些知識往往駐留在一些核心知識員工身上。通過使用承諾型人力資源管理,企業可以創建一種重要的環境,以培養、檢索、利用核心員工的知識。


  本研究的目的是探討承諾型人力資源管理對探索式創新作用的有效性,檢驗吸收能力的多重中介作用。本研究的理論意義主要體現在以下兩個方面:首先,檢驗承諾型人力資源管理對探索式創新的影響。現有的承諾型人力資源管理有效性的研究通常集中于公司績效指標,如客觀的財務績效和主觀的人力資源績效。從理論上講,探索式創新是比公司的財務績效較近端的運營指標,承諾型人力資源管理首先促進企業創新水平的提高,而不是直接帶來財務上的回報,因此,探索式創新是監控承諾型人力資源管理效果更具體、更可靠的度量指標。第二,探討吸收能力對承諾型人力資源管理影響探索式創新的中介作用。現有研究不清楚承諾型人力資源管理如何對企業創新做出貢獻。Huselid(2011)認為,人力資源管理系統與企業績效之間的聯系機制在很大程度上仍然是“黑箱”[8]。基于組織學習理論和知識理論,本文提出并論述了吸收能力的多重中介作用,以進一步揭示承諾型人力資源管理影響探索式創新的中介機制。


  1理論基礎和假設推演


  1.1變量界定


  承諾型人力資源管理致力于提供長期的人力資本投資,關心員工的長期發展,重視員工的貢獻,通過培育員工對企業產生持續性投入,使企業人力資本投資回報最大化[9]。這種管理模式注重對人才進行選擇性招募,并通過多種培訓活動來發展員工特殊的技能,為了發揮員工的積極性,工作定義較為寬泛。同時,企業鼓勵員工學習和掌握未來發展所需要的技能,績效評估力圖發展員工的潛力,員工薪酬與其績效緊密掛鉤[10]。


  吸收能力是企業識別、評價、消化和利用新外部知識的能力[11]。分為潛在吸收能力和實際吸收能力,前者是指企業獲取和消化外部知識的潛在能力,后者是指企業實際轉化和利用已獲得的外部知識的能力[12]。這兩種吸收能力既彼此獨立又相互補充。一方面,企業首先獲取知識,然后才能利用知識;另一方面,企業能獲得和吸收外部知識,但未必具有改造和利用知識的能力。


  探索式創新是企業在現有知識存量的基礎上,創造新穎的技術知識[4]。它主要的特點是搜索、變異、創造、試驗和冒險,旨在滿足新的市場需求[13]。這種創新導致企業發現新產品、新事業、新流程和新的生產方式。因為這種創新涉及到發現新的機會、尋找新的市場、挖掘新的知識活動,可以為企業提供新的發展機會,同時使企業在價值創造過程中形成獨特的競爭優勢。研究者通常把探索式創新描述為一個過程,可以通過考察企業創新過程中所探索的內容來分析這個過程。探索式創新所體現的知識與企業現在使用的知識截然不同,主要是拓寬企業的技術能力。


  1.2承諾型人力資源管理和探索式創新的關系及假設


  知識基礎觀認為知識是企業最重要的資源。人力資本所蘊含的知識使企業擁有與眾不同的能力,獲取創新機會。企業無論是開發全新的產品,還是進入新的市場,都要求人力資本具有足夠的動機和能力來進行創造性思考,提出創新性的方法,抓住創新機會。根據AMO理論,承諾型人力資源管理給員工提供職業發展和長期成長機會,增強群體動機和交互作用[14]。承諾型人力資源管理培養出知識和能力兼備的員工,并鼓勵他們在日常工作中相互交流,在支撐企業創新活動和培育個人創造行為之間扮演著關鍵角色[15]。企業可以通過CHRM實踐,如選拔、培訓、參與、績效和薪酬來營造一種工作環境,提高人力資本的創造性,鼓勵員工進行創造性思考和創新。


  企業進行探索式創新,面臨的最大問題是創新過程中的不確定性和變異。只有創造性強的員工,才能容忍不確定性和模糊性,敢于承擔風險。因此,企業在人員配置的時候,必須優先發掘員工的上述特質。如果企業把創造能力和創新特質作為錄用和選拔標準,選拔的員工就有孕育多種多樣思想的能力,在工作中表現出大量的創新行為。因此,通過有效的招募,員工成為企業創新過程中新思想的重要來源。


  廣泛的培訓有助于員工接觸到豐富多樣的知識,從而對外界的新思想保持開放性的態度。企業給員工提供廣泛、多樣的培訓課程,傳授給他們新的知識和技能,提高其創新能力,有益于探索性工作的開展。通過培訓,企業培養一種組織專長,滿足創新的需要。投資培訓也開發出員工的專長,為進一步創新提供潛在的、不竭的思想源泉。此外,探索式創新還要求員工高度的嵌入和參與。企業通過給予員工解決問題的機會以及參與決策來規劃自身的工作,提高員工的嵌入和參與程度。高度的嵌入和參與鼓勵員工為進一步創新獻計獻策。


  因為探索式創新一般具有長期性、不確定性和跨學科性,企業應該明確創新的重要性和價值性,承諾創新目標在公司的優先地位,建立正式的績效評價機制來衡量員工的創新行為和結果。通過績效評價,給予員工適當的壓力,激發他們迎接挑戰的欲望,滿足他們的成就感。發展式的績效評價增強員工進行創新的動機,實現預期的創新結果。此外,認可個人和團隊成就的薪酬,也可以促進創新。不管是外部還是內部的經濟報酬,對于激勵員工從事挑戰性的工作都非常關鍵,給員工提供獎勵,促使他們產生更多的新思想,開發更多的新產品。基于以上分析,本文提出如下假設:


  H1:承諾型人力資源管理正向影響企業探索式創新。


  1.3承諾型人力資源管理與吸收能力的關系及假設


  承諾型人力資源管理擴充核心知識員工的專業結構,使核心知識員工能更有效地搜索和瀏覽外部知識,進行知識識別和同化等方面的組織學習(潛在吸收能力)[16]。首先,員工的專業結構拓寬之后,他們可以在不同的環境中,進行更有效地環境搜索和掃描(如解決手頭上的棘手問題,或跟蹤競爭和技術的發展趨勢)。與那些只掌握較窄專業結構的同行相比,這些員工從環境中獲得的信息往往是更全面、更可靠、更準確的。第二,拓寬員工的專業結構,有利于員工在自身的知識和從外部環境獲取的知識之間建立共同的認知基礎。研究表明,知識重疊(即新的外部知識與現有知識)促進個人和企業層面的知識掌握或獲取,是影響學習績效的重要因子。Jansen等(2005)發現,企業層面的因素如跨職能團隊和工作輪換,拓寬員工的專業知識,讓他們嘗試多角度解決問題,增加潛在吸收能力[7]。實踐表明,企業確實使用一些承諾型人力資源管理實踐來增強學習和知識創造。例如,聯合利華作為快速消費品公司,為了公司保持競爭力,特意安排公司的年輕經理人在多個產品組工作。


  承諾型人力資源管理影響實際吸收能力。首先,企業通過重新部署和配置現存的人力資源,使現有的核心知識型員工發現和同化外部知識。其次,承諾型人力資源管理增加不同知識員工之間互動的機會,有利于整合和合并這些員工已獲得的知識。例如,為了便于隱性和復雜知識的內部轉移和開發,企業需要建立獎勵制度,把關鍵知識員工的激勵機制與企業績效指標聯系起來,以促進企業內部的知識轉移。通過這些獎勵制度,在企業內部建立對核心知識型員工的問責制和信任,有利于整合新的外部知識為企業特有的專業知識[7]。基于以上分析,本文提出如下假設:


  H2:承諾型人力資源管理與潛在吸收能力正相關。


  H3:承諾型人力資源管理與實際吸收能力正相關。


  1.4潛在吸收能力與實際吸收能力的關系及假設


  Zahra和George(2002)認為,潛在吸收能力和實際吸收能力是兩個獨立的維度,但不否認兩者之間存在強的理論關系[12]。潛在吸收能力幫助企業甄別和獲取新的外部知識,而實際吸收能力有助于企業把已有知識與新獲取的知識相結合,從而發展出新思想與新推論,并將其應用到企業實際問題解決中去。新的知識流入企業內部之后,只有經過企業員工之間的知識分享、轉移,以及與內部現有知識的整合,才能實現探索式創新。Yeoh(2009)在分析中提出企業潛在吸收能力與實際吸收能力之間存在正相關關系[7]。本文認為實際吸收能力的邏輯起點是潛在吸收能力,企業通過其潛在吸收能力獲取的新知識越多,才能有更多的知識內部整合從而實現新知識創造與應用。基于以上分析,本文提出如下假設:


  H4:潛在吸收能力與實際吸收能力正相關。


  1.5實際吸收能力與探索式創新的關系及假設


  實際吸收能力包括知識轉換和知識應用。企業現存的知識結構可能與外部獲取的某些新知識存在沖突,企業的認知結構可能需要進行轉換以適應外部新形勢,此時,轉換就扮演著重構企業認知結構的重任;此外,轉換還可以避免企業陷入對知識的路徑依賴,從而使得企業能夠在能力調整中生存下來。因此,通過轉換過程,企業可以產生新的想法,重新識別機遇,審視自身及競爭前景,從而提高企業的探索式創新。通過知識獲取、消化和轉換過程,新知識已由外部轉移到組織內部,然而,一項創新的產生還需要諸如實驗、設計等活動加以改進與完善,即創新的產生還需要對新知識加以應用。Zahra和George(2002)認為,應用知識的能力能夠將企業所消化、轉換的知識轉變為實際的創新[12]。基于以上分析,本文提出如下假設:


  H5:實際吸收能力與探索式創新正相關。


  1.6吸收能力的中介作用


  戰略人力資源管理對企業績效的作用機制是人力資源管理研究的一個重要課題。該領域研究的理論基礎是靜態的資源基礎觀,主要以人力資本作為人力資源管理與傳統李嘉圖租金之間關系的重要連接紐帶[18]。資源基礎觀是基于資源稀缺假設,不能解釋企業在變化的環境中,如何通過資源重組來獲取創新租金,而動態資源管理觀作為資源基礎觀在動態環境中的理論延伸彌補了這一不足。與資源基礎觀認為的稀缺資源是競爭優勢的來源不同,動態資源管理觀主張對稀缺資源進行構造、捆綁、利用來創造價值,并且更加強調動態能力在變化的經營環境中獲取創新租金的重要性。Day和Wensley(1988)提出了動態能力的SPP范式(SPP,sources—positionaladvantage—performance):企業的資源和能力決定其由差異化和低成本戰略形成的定位優勢,最終影響績效,即在動態環境中,企業的資源不會直接影響企業的競爭優勢,而是通過動態能力對資源進行整合、重構和再造來產生價值,并最終幫助企業獲取競爭優勢。因此,動態能力是以一種“中介變量”的形式存在。


  事實上,動態資源管理觀已經開始引起戰略人力資源管理研究者的關注。在理論研究方面,Chadwick和Dabu提出了戰略人力資源管理通過影響組織能力,形成差異化的產品來獲取市場價值的理論模型[18]。以動態資源觀為基礎的分析拓展了戰略人力資源管理中介機制研究,突破了以“人力資源”為基礎的單一研究視角,但是目前相關研究在國外還處于探索發展階段,以中國為背景的相關研究更是匱乏。


  本文以動態資源管理觀為理論基礎,檢驗吸收能力在承諾型人力資源管理和探索式創新關系中的中介作用。一方面,吸收能力是一種典型的動態能力,是復雜環境下企業獲取競爭優勢的源泉。吸收能力具有動態能力的基本特征,所以吸收能力的形成應該以知識為基礎,并且充當了企業“資源”與“創新租金”的“中介物”;另一方面,構建了吸收能力在承諾型人力資源管理和探索式創新關系之間發揮作用的多種中介模型。文獻指出,如果自變量與因變量之間同時存在多個中介變量,就可能存在多重中介作用。首先,根據AMO理論,承諾型人力資源管理不僅能增強員工的動機,而且能夠創造大量的機會,使不同部門的員工可以加工和利用現有知識,從而實現產品的創新。因此,實際吸收能力在承諾型人力資源管理與探索式創新之間發揮中介作用。其次,承諾型人力資源管理通過潛在吸收能力影響實際吸收能力,進而影響探索式創新。這是因為,承諾型人力資源管理促進員工或部門獲取新知識和技能,這樣的學習成果轉化為全公司范圍內特有的知識,然后發展商業產品。


  因此,以動態資源管理觀為理論基礎,本文認為潛在吸收能力和實際吸收能力是一種能夠有效地整合承諾型人力資源管理所獲得資源的動態能力,有助于為企業在動態環境中獲取新的競爭優勢,即承諾型人力資源管理所獲取的資源是通過吸收能力這一典型的動態能力的整合來對探索式創新產生影響的。基于以上分析,本文提出如下假設:


  H6:承諾型人力資源管理通過實際吸收能力影響探索式創新。


  H7:承諾型人力資源管理通過潛在吸收能力影響實際吸收能力,進而影響探索式創新。


  2研究設計


  2.1變量定義與衡量


  為確保測量的效度和信度,在變量操作性定義及衡量方法上,主要采用國內外已發表學術論文中的量表。運用“雙向翻譯”的方法,先由研究團隊將這些量表翻譯成中文,再由一位主修翻譯理論與實踐的博士翻譯成英文。在問卷正式定稿和調查之前,先在湖南長株潭部分高技術企業進行問卷的預調查,以確定問卷設計的合理性,然后根據被試者的建議對問卷進行修改完善。


  承諾型人力資源管理是一種強調員工價值、營造關系環境使員工實現對組織承諾的企業管理模式。在過去的20年里,涌現了大量的關于承諾型人力資源管理的研究,諸如“高承諾”、“高參與”、“高績效”、“基于知識的”工作系統,相應的量表也各不相同。Xiao和Bjorkman(2006)開發了中國情境下的高承諾工作實踐量表[19]。綜合上述研究,構建本研究的承諾型人力資源管理量表,而不是直接采用其中一種量表。本研究共采用12個題項來測量承諾型人力資源管理:嚴格的招聘、寬泛的工作設計、廣泛的培訓、自我管理團隊、工作輪換、結果導向的績效評價、發展式績效反饋、員工參與、內部晉升、工作保障、員工建言機制、多職業生涯通道。


  吸收能力。本研究認為吸收能力是企業獲取、消化外部知識,轉化為對企業有價值的內部知識并將其應用于商業化目的的能力。吸收能力量表主要參考了Zarha和George(2002)的研究來設計問卷[12],量表由13個題項組成,其中8個題項測量潛在吸收能力,5個題項測量實際吸收能力。


  探索式創新。本研究定義探索式創新是企業在競爭激烈的市場上,創造變化的能力,企業需要通過流程整合、重新配置、增加和釋放資源,以配合、甚至創造市場的變化。探索式創新的測量來自Jansen的問卷[20]。4個題項的量表測量企業偏離現有知識,追求突破式創新或服務新市場和新顧客的程度。


  2.2研究樣本


  本研究的樣本來自于我國長三角、中部經濟區和珠三角地區的高技術企業,因為高技術企業面臨激烈競爭及高不確定性的外部環境,只有在人力資源管理和吸收能力方面較其他企業有更佳的表現,其探索式創新才能持續提高,企業才能生存發展。


  本文樣本采用問卷調查的方法收集,選擇的調查企業人員規模都在50人以上,有健全的人力資源管理制度和專職人力資源管理人員。通過現場、電子郵件和傳真形式共發放問卷500份,回收有效問卷為246份,有效回收率49.2%。回收企業樣本的產業分布情況為:計算機產業74家、軟件產業67家、生物醫藥產業33家、精密機械產業19家、通訊產業27家、新材料產業12家、能源產業14家。在樣本企業規模中,人數在50~100人的有74家,占30.1%;101~500人70家,占28.5%;501~1000人37家,占15%;1001~5000人30家,占12.2%;5000人以上35家,占14.2%。樣本企業總體成立較早,6~10年的占29.3%,11~15年的占35.4%,15年以上的占28.5%。受訪者當中,70.7%以上在公司具有中高級職位,63.8%具有本科以上學歷,76%的受訪者在目前的公司服務3年以上,這在很大程度上保證了本研究問卷的真實性和可靠性。


  2.3樣本的信度與效度分析


  本研究用Cronbach'sα系數來檢驗各因素或變量的信度(見表1)。由表1可知,各因素或各變量的Cronbach'sα值都大于0.75,在可接受的范圍,說明本研究所使用的量表具有較好的信度。同時每個潛變量的萃取變異量都超過0.5的水平,表明指標的內部一致性均為可以接受,也說明表現出較好的信度。


  在效度檢驗方面,由于研究變量的測量項大部分來自于過去的國內外文獻,其他學者也曾使用這些問題項測量相關的變量,本研究還通過咨詢相關領域的專家、預試并修正問卷部分表述不恰當之處,因此問卷具有相當的內容效度。本研究以驗證性因子分析法來驗證各量表的建構效度,各項指標如表2所示,各項指標均達到可接受水平,說明本研究的問卷具有很好的建構效度。各個測量項的標準化因子負荷都大于0.65,所有的T值都大于10,充分顯示了很好的收斂效度。同時,每個潛變量AVE的平方根都大于其對應的橫向和縱向的相關系數(見表3),充分顯示了各個概念之間具有明顯的區分效度。


  3研究結果


  3.1相關分析


  在表1、表2測量模型信度和效度檢驗的基礎上,本文運用SPSS17.0計算了各變量之間的相關系數矩陣以作為對理論假設關系參數檢驗的基礎。模型中保留下來的變量間的相關系數矩陣如表3所示。相關分析的目的是初步檢驗變量之間是否存在相互影響,反映變量間相互作用的可能性,而不是反映因果關系。通過相關分析,可以初步判斷模型設置或假設是否合理。


  3.2結構方程模型分析


  本文采用了結構方程分析程序來檢驗假設模型。結構方程在模型估計過程中控制了測量誤差,同時可以通過比較替代模型與假設模型之間的優劣來檢驗中介效應,這是一項適合本研究假設的統計技術。


  參照Baron和Kenny(1986)推薦的中介效應檢驗程序,在檢驗假設中介模型的同時,本文估計了3個競爭模型與1個替代模型[21]。表4中報告的模型1是假設的理論模型。在此基礎上,進一步估計了3個競爭模型——模型2、模型3和模型4。競爭模型2中,加入了從潛在吸收能力到探索式創新的直接路徑,構成了復合式多重中介。競爭模型3刪除從承諾型人力資源管理至實際吸收能力的路徑,構成串聯式多重中介作用模型。競爭模型4刪除了從潛在吸收能力到實際吸收能力的路徑,增加從潛在吸收能力到探索式創新的直接路徑,構成并聯式多重中介作用模型。


  表4給出了4個結構模型的擬合指數。假設模型與觀測數據擬合良好,表明吸收能力在承諾型人力資源管理與探索式創新之間起多重中介作用。模型2具有良好的擬合度,(χ2=197.42,df=98;RMSEA=0.064,NNFI=0.98,CFI=0.98,IFI=0.98)。然而,6條連線中有2條不顯著(從潛在吸收能力和實際吸收能力到探索式創新),顯然,中介關系不復存在。模型3和模型4沒有顯著提高模型與數據的擬合程度。因此,假設模型1與觀測數據之間的匹配情況最好。


  本文進一步估計了替代模型——模型5來評估其他關系的可能性。模型5沒有假設中介效應,而是估計了承諾型人力資源管理、潛在吸收能力和實際吸收能力三者對探索式創新的直接效應。這個模型與假設模型相比,擬合程度明顯變差(χ2=442.36,df=101;RMSEA=0.117,NNFI=0.92,CFI=0.93,IFI=0.93)。這也表明,假設的中介模型比這個替代模型更為恰當,有效地反映了觀測變量之間的數據關系。


  圖1顯示了假設中介模型的路徑估計結果。為了簡潔起見,本文沒有報告完整的測量模型,而是僅列出了反映潛變量關系的系數。如圖1顯示,從承諾型人力資源管理到潛在吸收能力、實際吸收能力和探索式創新的3條路徑都是顯著的(分別為γ11=0.69,p<0.01;γ21=0.27,p<0.05;γ31=0.44,p<0.01)。同時,從潛在吸收能力到實際吸收能力的路徑系數是顯著的(分別是β21=0.53,p<0.01)。此外,從實際吸收能力到探索式創新的路徑系數同樣顯著(β31=0.24,p<0.05)。研究結果說明,承諾型人力資源管理是一種重要的知識治理機制,有助于企業知識資源的獲取、消化、轉移和利用過程,有利于探索式創新能力的構建,這與Nina和Dorothea(2012)的觀點相一致:戰略型人力資源管理與動態資源管理觀的融合,就是通過對企業現有資源基礎觀的改進與變革,在人力資本存量的基礎上,更好地理解知識的過程,最終在企業內部建立適應新環境的新能力[22]。


  3.3中介效應的顯著性檢驗分析


  遵循溫忠麟和葉寶娟(2014)的建議[23],使用Bootstrap方法,并利用Preacher和Hayes(2011)開發的SPSS宏來檢驗中介路徑的顯著性[24],即承諾型人力資源管理通過吸收能力到探索式創新的間接效應是否顯著異于0。現實中很多抽樣并不服從正態分布,Bootstrap方法不需要假設抽樣的正態分布,而是通過反復抽樣來估計間接效應及其抽樣分布,并據此分布特征來估計間接效應的置信區間(CI),如果這些路徑系數95%的置信區間沒有包括0,表明中介效應顯著,因此許多學者建議使用該方法[25]。


  本文將Bootstrap再抽樣設定為5000次來運行中介效應檢驗的宏。結果如表5所示,承諾型人力資源管理通過實際吸收能力到探索式創新的間接效應為γ21′β31=0.071,Biascorrected95%CI=[0.008,0.176]。承諾型人力資源管理通過潛在吸收能力、實際吸收能力到探索式創新的間接效應為γ11′β21′β31=0.063,Biascorrected95%CI=[0.009,0.123]。以上兩個間接效應的置信區間均不包含0,中介效應都是顯著的,因此,假設H6、假設H7得到支持。但是,承諾型人力資源管理通過潛在吸收能力到探索式創新間接效應為0.071,Biascorrected95%CI包含0(CI=[-0.046,0.196]),因而該中介效應不顯著。總體而言,承諾型人力資源管理通過吸收能力到探索式創新的間接效應為0.206,Biascorrected95%CI不包含0(CI=[0.089,0.353])。


  本文進一步用Alwin和Hauser&apos;s(1975)的公式計算間接效應的大小[26]。首先本文把承諾型人力資源管理作為唯一的自變量建立簡約的方程,估算承諾型人力資源管理對探索式創新的總效應。具體而言,把承諾型人力資源管理作為外生變量,探索式創新作為內生變量,得到標準化的路徑系數0.66(p<0.01)。被吸收能力中介效應占總效應的31.2%(0.206/0.66),也就是三分之一。這個結果表明,對承諾型人力資源管理的投入每增加1個標準差,探索式創新水平會提高0.66個標準差,其中,吸收能力傳遞了31.2%的影響效果。因此,吸收能力部分中介了承諾型人力資源管理對探索式創新的影響。


  4研究結論與建議


  4.1研究結論


  目前承諾型人力資源管理與探索式創新之間的關系研究極為缺乏,本研究在驗證承諾型人力資源管理與探索式創新之間直接關系的基礎上,進一步從組織學習和動態資源管理觀的視角探討了承諾型人力資源管理對探索式創新的影響機理。本研究得到了如下研究結論。


  (1)承諾型人力資源管理對探索式創新具有顯著的直接正向影響。這一結果豐富了戰略型人力資源管理對競爭優勢影響的研究。首先,迄今為止,何種戰略型人力資源管理系統可以作為競爭優勢工具并不明確。其次,戰略型人力資源管理的研究注重人力資源管理系統與企業績效指標的關系,忽視了人力資源管理對探索式創新的作用關系。這不利于進一步挖掘人力資源管理對企業長期競爭優勢的影響。因為長期競爭優勢依賴于企業對外部環境的適應能力,并非直接的財務回報。本研究的實證分析表明,在高技術企業中,承諾型人力資源管理能夠促進企業核心知識員工探索新技術知識,給企業帶來全新的創新成果。企業通過承諾型人力資源管理加大對員工的投入,能夠實現兩個根本目標,一是拓寬員工技能的多樣性以及應用范圍,從而更好地適應變化的環境,二是加強員工之間的聯系和信任,促進員工之間的知識聯合和交換。因此,企業加強承諾型人力資源管理可以避免能力陷阱,拓展企業的生存和發展空間。


  (2)承諾型人力資源管理對吸收能力有顯著的正向影響。現有研究較少把承諾型人力資源管理作為吸收能力的前因,一般把企業的研發投入作為前因,而忽視了人力資源機制。本研究表明,在高技術企業中,吸收能力在于核心知識員工的學習行為和知識搜尋,這些都會受到承諾型人力資源管理的影響。承諾型人力資源管理給員工提供了學習機會,并強化員工的學習動機,從而促進知識的獲取、消化、遷移和利用。


  (3)實際吸收能力對探索式創新有顯著的正向影響。這一結果驗證和細化了Zahra和George(2002)關于實際吸收能力在企業創新過程中影響作用的理論分析[12]。核心員工轉化和利用企業知識對企業探索式創新的提升具有積極的直接作用。因此,高技術企業應該認識到內部知識和消化新知識是其探索式創新的重要途徑,注重提升核心知識員工知識轉化和利用的能力,不斷提升企業的探索式創新水平。


  (4)本研究指出承諾型人力資源管理除直接作用探索式創新之外,還會通過吸收能力對探索式創新發揮影響的機制。這一結論驗證了Chadwick和Dabu(2009)關于人力資源管理對創新租金作用機制的理論分析[18]。Chadwick和Dabu(2009)提出創業管理能力是人力資源管理與創新租金之間具有核心地位的中介變量,但未能解釋創業管理能力的實質內容,也未加以實證檢驗[18]。本研究則在探索創業管理能力的內容方面提供了補充。發現承諾型人力資源管理對創新租金的兩條影響鏈條,第一條是承諾型人力資源管理促進內部知識的轉化和利用(實際吸收能力),進而影響創新租金;第二條是承諾型人力資源管理促進外部知識的獲取和消化(潛在吸收能力),然后進行轉移和配置,最終產生創新租金。


  4.2實踐價值和研究局限


  本研究也具有一定的管理實踐價值,從戰略人力資源管理角度揭示高技術企業探索式創新的成功驅動因素,為這些企業今后更好地進行探索式創新提供了一定的理論參考。


  (1)通過投資承諾型人力資源管理提升知識吸收能力和探索式創新績效。本研究發現,承諾型人力資源管理通過影響吸收能力最終作用于探索式創新績效。這一結論啟示高技術企業應充分認識到人力資源管理制度安排是推動探索式創新的重要方面,實施承諾型人力資源管理,并將其作為增強吸收能力的手段,通過積極地加強人力資源管理來提升吸收能力的水平,更好地提高企業的探索式創新績效。因此,高技術企業應當推行嚴格的員工選拔、大力投入員工培訓、適當授權、鼓勵員工參與、重視員工的職業生涯發展等典型的承諾型人力資源管理實踐,促進員工的學習和創新行為。


  (2)重視內部知識吸收能力的核心作用。本研究的結論表明,實際吸收能力不僅對探索式創新績效有顯著的直接正向影響,而且在承諾型人力資源管理對探索式創新績效的影響中起著部分中介作用。因此,高技術企業在運營過程中,要想提高探索式創新績效,既需要有效地利用現有的知識,也需要積極地獲取和消化外部的技術與市場知識。同時,企業要營造一種尊重知識、鼓勵企業成員共享知識的研發氛圍,培育核心知識員工的學習能力,提高他們對外部知識的感知度和敏銳度,透過多個通道從外部獲取新知識以及技術資源。而對已獲取的新技術知識,高技術企業要不斷地通過消化、提煉、吸收、轉移、運用,力圖挖掘新知識的價值,增強自身的知識吸收能力,并最終將知識轉化為企業的探索式創新績效。


  當然,本文還存在一些不足,有待今后進一步研究完善。首先,在研究對象方面,本文僅考慮了高技術企業的探索式創新活動,未來可以再搜集其他企業的探索式創新數據并將其與高技術企業的探索式創新實踐進行比較研究。其次,本研究所有數據均來自同一調查對象,研究結果可能會受到共同方法變異的影響。盡管在問卷設計時考慮了共同方法變異的事先預防,同時共同方法變異檢測的結果表明,共同方法變異的影響并不嚴重。建議未來的研究從不同來源獲得自變量和因變量的測評數據。


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