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構建高層管理團隊社會網絡的人力資源實踐、戰略柔性與企業績效——環境不確定性的調節作用

來源:UC論文網2018-10-23 08:27

摘要:

  摘要:本文首次將戰略柔性作為一種典型的動態能力運用到戰略人力資源管理的研究領域中,探索了其在構建高層管理團隊(TMT)社會網絡的人力資源實踐與企業績效關系中所扮演的中介作用,并且基于我國經濟轉型這一現...

  摘要:本文首次將戰略柔性作為一種典型的動態能力運用到戰略人力資源管理的研究領域中,探索了其在構建高層管理團隊(TMT)社會網絡的人力資源實踐與企業績效關系中所扮演的中介作用,并且基于我國經濟轉型這一現實背景,采用環境不確定性作為該中介環節的調節變量予以進一步闡釋。我們對上述問題進行了實證檢驗,通過對北京、天津、上海、江蘇和浙江等地區390家企業的780名高管進行問卷調查,最終獲得241個有效樣本,研究發現:(1)構建TMT社會網絡的人力資源實踐對企業績效具有正向影響,并且戰略柔性在其中發揮了完全中介的作用;(2)環境不確定性在構建TMT社會網絡的人力資源實踐與戰略柔性的關系中具有調節作用,但在戰略柔性與企業績效的關系中不具有調節作用。本文的研究結論表明,考慮戰略柔性和環境不確定性這兩個重要因素可以更好地解釋構建TMT社會網絡的人力資源實踐對企業績效的影響機制,這為戰略人力資源管理在動態環境中的發展和應用提供了重要啟示。


  關鍵詞:構建TMT社會網絡的人力資源實踐;戰略柔性;環境不確定性;企業績效;


  作者簡介:林亞清,南京大學商學院企業管理博士研究生,研究方向為人力資源管理、戰略管理;;趙曙明,南京大學商學院名譽院長、教授、博士生導師,研究方向為人力資源管理、企業跨國經營;


  引言


  21世紀以來,伴隨著信息技術革命和全球化的迅猛發展,企業所面臨的外部經營環境的不確定性特征日趨明顯,如何在這種高度動態的環境中獲取持久的競爭優勢成為戰略管理領域的研究重點。Sanchez[1]提出,應對未來不確定環境的一種基本方法是發展企業的戰略柔性。Hitt等[2]則進一步強調,21世紀的組織要獲得成功首先依賴于對戰略柔性的培養。可以說,近年來戰略柔性已經成為戰略管理領域中一個備受矚目的研究方向。


  與此同時,戰略人力資源管理對企業績效影響機制的“黑箱”研究一直是戰略人力資源管理領域的熱點問題。[3]以往的研究主要是圍繞高績效工作系統展開,針對高層管理團隊(TopManagementTeam,以下簡稱“TMT”)人力資源系統的研究還有待深入。Collins和Clark[4]首次提出了旨在發展和管理TMT社會網絡的人力資源實踐,即“構建網絡的人力資源實踐”Network-buildingHRPractices),該概念正是對TMT人力資源系統的深化和細分。為了更為直觀地突出上述概念發展和管理TMT社會網絡的重要目標,(1)本文將其進一步表述為“構建TMT社會網絡的人力資源實踐”。已有研究發現,構建TMT社會網絡的人力資源實踐能夠有效地提升TMT所擁有的社會網絡,并且能夠顯著提高企業績效,[4]但是至今鮮有針對構建TMT社會網絡的人力資源實踐對企業績效的影響機制分析。值得注意的是,也有文獻表明TMT及其所擁有的社會網絡能夠有效地提高企業的戰略柔性,[2,5,6]而且組織能力在戰略人力資源管理的“黑箱”機制中所扮演的角色日益受到關注,[7]這就為戰略柔性作為構建TMT社會網絡的人力資源實踐的影響機制研究提供了啟示。遺憾的是,迄今為止還未有研究將戰略柔性作為一種典型的動態能力運用到構建TMT社會網絡的人力資源實踐和企業績效關系的探索中。


  此外,不確定性作為組織環境的一個重要特征已經成為組織研究中一個不容忽視的關鍵變量。[8]與西方發達國家相比,我國正處于經濟體制轉型的關鍵時期,加之經濟全球化進程不斷推進、市場競爭日趨激烈以及技術變革日新月異的種種外部沖擊,可以說風云變幻的制度與現實背景使得環境不確定性成為我國企業制定戰略決策必須考慮的關鍵環境特征。[9]


  鑒于此,本文旨在以動態能力觀為基礎,首次探討構建TMT社會網絡的人力資源實踐、戰略柔性和企業績效三者之間的關系,并以環境不確定性作為中介環節的調節變量。本文的主要貢獻在于:首先,在動態能力觀的基礎上,首次考察了戰略柔性在構建TMT社會網絡的人力資源實踐與企業績效關系中的中介作用。本文較早地將動態能力觀運用到國內的戰略人力資源管理研究,進一步豐富了戰略人力資源管理“黑箱”探索的研究視角,并為戰略人力資源管理在動態環境中的發展和應用提供了重要啟示;其次,本文在國內較早檢驗了構建TMT社會網絡的人力資源實踐在中國運用的有效性,這有助于增進對戰略人力資源管理系統創新的理解;再次,本文還首次檢驗了構建TMT社會網絡的人力資源實踐對企業戰略柔性形成的影響,豐富了戰略柔性前因變量的研究成果,對于企業發展戰略柔性具有重要的借鑒意義;最后,結合我國轉型經濟的具體國情,本文率先檢驗了在環境不確定性條件下,構建TMT社會網絡的人力資源實踐對戰略柔性以及戰略柔性對企業績效的影響過程與力度是否會發生變化,結果發現環境不確定性在這兩個環節中并不都起到調節作用,從而為我國企業的管理實踐提供更為切實可行的建議與對策。


  一、文獻回顧與研究假設


  1.構建TMT社會網絡的人力資源實踐與企業績效


  構建TMT社會網絡的人力資源實踐,是以發展和管理TMT社會網絡這一重要組織資源為目的的人力資源實踐,具體包含了一系列鼓勵TMT成員發展社會網絡的培訓、績效評估和薪酬等措施。[4]該概念旨在幫助和鼓勵高層管理人員與企業內部和外部重要的利益相關者建立關系,即構建TMT社會網絡,并發揮其在提高企業績效方面的重要作用。[4]構建TMT社會網絡的人力資源實踐是一種以“權變思想”為基礎的企業差異化人力資源框架,(2)是針對發展TMT社會網絡這一特殊戰略需求而設計的獨特的人力資源實踐。可以說,該實踐是高管團隊人力資源管理系統中的重要組成部分,也是對這一研究領域的進一步發展。然而,令人遺憾的是,目前關于此概念的相關研究成果在國外并不多見,而在國內更是鳳毛麟角。


  應該指出,構建TMT社會網絡的人力資源實踐的研究與運用有著重要的理論和現實意義。一方面,深入研究構建TMT社會網絡的人力資源實踐有助于進一步推動高管團隊人力資源管理系統的創新與發展。迄今為止,已有戰略人力資源管理研究成果主要是以高績效工作系統為切入點,對普通成員的戰略人力資源管理系統進行探索,而對差異化人力資源系統的探索十分有限,并且長期忽略了對高管團隊人力資源管理系統的研究。[4,10]而構建TMT社會網絡的人力資源實踐正是差異化人力資源框架的一種典范,是對已有人力資源系統研究的重要補充與發展,能夠為人力資源管理系統尤其是高管團隊人力資源管理系統的創新和與時俱進提供啟示;另一方面,構建TMT社會網絡的人力資源實踐是企業對TMT社會網絡這一重要的企業資源進行投入的組織行為,該概念的推廣和運用有著重要的現實意義。近年來,TMT社會網絡的重要性備受關注。社會網絡通常被用來解釋為了獲得知識、信息和資源的個人關系或個人聯系,[11]而TMT的社會網絡則是指高管與組織內部員工和組織外部重要利益相關者的關系系統,是及時獲取外部環境和內部組織相關信息的主要渠道。[4]已有研究發現,TMT的社會網絡不僅有助于企業在競爭環境中獲取更多的資源,還可以幫助他們完成使命,[12]并且影響組織的凝聚力和決策質量。[13]然而,TMT的社會網絡需要TMT成員或組織的投資和努力才能獲得,[14]而構建TMT社會網絡的人力資源實踐的產生,恰好滿足了企業的這種現實需求。因此,本文將重點探討構建TMT社會網絡的人力資源實踐在我國運用的有效性。


  近年來,人力資源管理的角色已經發生了變化,即從對人員的管理轉變為創造戰略價值服務,[15]成為企業的重要戰略資產。[16]正因如此,人力資源系統是獲取競爭優勢的源泉,[17]這一觀點日益得到學術界的普遍認同。[18]與此同時,實證研究發現,人力資源管理實踐確實能夠提升企業績效。[19,20]但是,針對高管團隊的人力資源實踐與企業績效的關系研究卻非常有限。[4,10]在為數不多的實證研究中,Collins和Clark[4]研究表明,構建TMT社會網絡的人力資源實踐與高管團隊的社會網絡顯著正相關,并能夠顯著地提升企業績效。Lin和Shih[10]進一步提出了“團隊導向型高管戰略人力資源管理實踐”(Teamwork-focusedExecutiveSHRMPractices)這一概念,并證實“團隊導向型高管戰略人力資源管理實踐”有助于提升企業績效。基于以上分析本文認為,構建TMT社會網絡的人力資源實踐能夠有效提高企業TMT的社會網絡,從而能夠以較低的成本獲得更為豐富、可靠的信息,[21]制定更為快速和高質量的戰略決策,并最終有助于提升企業績效。[22]所以,我們提出:


  假設1:構建TMT社會網絡的人力資源實踐與企業績效顯著正相關


  2.構建TMT社會網絡的人力資源實踐與戰略柔性


  戰略柔性研究主要是組織為了在不確定的、快速變化的環境中獲取競爭優勢而產生的。[23]隨著全球化進程的加劇以及科學技術更新換代的日益頻繁,企業所面臨的生存環境越來越不確定,人們對戰略柔性的關注也在不斷地增加。目前,學者們對于戰略柔性這一概念的定義尚未形成統一的觀點。結合Sanchez[24]以及Zhou和Wu[25]的研究成果,本研究將戰略柔性界定為企業通過對戰略的迅速調整與資源的靈活配置來獲取動態環境中競爭優勢的一種動態能力。


  關于哪些因素能夠獲得戰略柔性,現有研究主要從技術層面、組織層面和個人層面等三個方面展開。在制造和信息技術方面,高級生產技術、[26]信息系統的投入、[27]技術能力、[25]信息系統的柔性[28]以及技術創新[24]已被證實對戰略柔性有顯著影響。在組織層面上,組織結構[29]和企業文化[30]對戰略柔性的作用也已得到一定的支持。在個人層面上,雖然高管團隊對戰略柔性的作用已經得到重視,[2]但是目前僅有高管的個性特征[31]及其社會網絡[5,6]對戰略柔性的影響得到驗證。整體而言,基于組織層面和個人層面視角的探究還處于探索階段,尤其是圍繞組織中重要的管理職能——人力資源管理和高管團隊對戰略柔性的影響還有待深入。鑒于此,本文將檢驗構建TMT社會網絡的人力資源實踐對戰略柔性的影響,從而為戰略柔性的前因變量研究做一有益補充。


  據我們目之所及,鮮有研究探討構建TMT社會網絡的人力資源實踐能夠提升企業的戰略柔性,然而已有研究發現構建TMT社會網絡的人力資源實踐能夠有效地提升高管團隊所擁有的社會網絡。[4]而最近,Pérez[5]與Gutiérrez和Pérez[6]的實證研究表明,高管團隊成員所擁有的社會網絡能夠有效地提升企業的戰略柔性。因此,我們有理由相信中國情景下,構建TMT社會網絡的人力資源實踐對戰略柔性有顯著的正向預測效果。所以,我們提出:


  假設2:構建TMT社會網絡的人力資源實踐與戰略柔性顯著正相關


  3.戰略柔性的中介作用


  (1)戰略柔性與企業績效


  戰略柔性是獲取競爭優勢和企業績效的源泉。[32]在日新月異的科技創新與全球化發展的背景下,戰略柔性被認為是21世紀組織獲取競爭優勢的關鍵。[2]面對日益不確定的經營環境,企業所持有的“戰略承諾”神話將漸漸衰退,對“戰略柔性”的關注與呼吁將持續增加。[1]戰略柔性通過對所擁有的資源重新分配使用以及生產過程的重新組合,及時適應環境的變化,迅速把握外部機會,從而大大降低了企業的經營風險,增加了企業成功的概率。[23,32]Grewal和Tansuhaj、[33]Dreyer和Gronhaug、[34]Nadkarni和Narayanan[35]以及Nadkarni和Herrmann[31]等諸多國外實證研究都顯示,戰略柔性確實能夠顯著地正向影響企業績效;而王永貴等[36]和楊智等[37]以中國企業為研究對象的實證研究也獲得了類似結論。因此,我們提出以下假設:


  假設3:戰略柔性與企業績效顯著正相關


  (2)戰略柔性的中介作用


  近年來,戰略人力資源管理對企業績效影響機制的“黑箱”探索研究引起了學者們的廣泛關注和研究興趣。該領域的研究主要以靜態的資源基礎觀為理論基礎,將人力資源視為戰略人力資源管理與企業績效之間關系的重要連接橋梁。這些研究側重于關注人力資源實踐對人力資本和社會資本等的直接影響,較多地以員工的“態度”和“行為”為中介變量進行探索。[7,38]然而,隨著外部環境的急劇變化,靜態資源基礎觀的應用受到了越來越多的質疑。本文試圖以動態能力觀為基礎,進一步豐富戰略人力資源管理的“黑箱”研究。


  資源基礎觀本質上是靜態的,難以解釋變化環境中企業獲取競爭優勢的來源,[39]而動態能力觀作為資源基礎觀在動態環境中的理論延伸彌補了這一不足,[40]近年來得到了戰略管理學家的普遍重視。[41]與資源基礎觀認為資源的選擇是獲取競爭優勢的邏輯不同,動態能力觀主張能力的培養對獲取競爭優勢的重要性,并且更加強調動態能力在變化的市場環境中獲取新的競爭優勢的重要性。[40]動態能力本質上是一種特殊的能力,[40]與組織的其它能力一樣,是企業具體的并鑲嵌在組織內的。更為重要的是,動態能力以一種“中介物”的形式存在,以資源的獲取為前提,著力提升這些資源的利用效率,并最終幫助企業獲取競爭優勢。[42]目前,關于動態能力的大多數研究都集中在戰略領域,其中關于資源、能力和競爭優勢三者之間的關系已達成較為一致的共識,即在動態環境中,企業的資源不會直接影響企業的競爭優勢,而是需要通過動態能力來影響企業的競爭優勢。[43]


  事實上,動態能力觀已經開始引起戰略人力資源管理研究者的關注。Wright等[44]認為,人力資源實踐對企業知識存量和流量的影響可以提升企業的動態能力,從而提高企業的核心競爭力。Becker和Huselid[16]進一步提出了將戰略能力作為戰略人力資源管理和企業績效關系的關鍵中介變量的理論模型。應該指出,這種以能力為基礎的分析拓展了戰略人力資源管理領域“黑箱”研究原本以“人力資源”為基礎的單一研究視角,但是目前相關研究在國外還處于探索發展階段,[7,45]以中國為背景的相關研究更是少之又少。


  因此,本文進一步以轉型經濟的中國為研究背景,以動態能力觀為理論基礎,檢驗戰略柔性在構建TMT社會網絡的人力資源實踐和企業績效關系中的中介作用。一方面,戰略柔性是一種典型的動態能力和組織能力,是動態環境下企業獲取競爭優勢的源泉。戰略柔性擁有組織能力所具有的基本特征,所以戰略柔性的形成應該以信息為基礎,并且充當了企業“資源”與“競爭優勢”的“中介物”;[42]另一方面,構建TMT社會網絡的人力資源實踐能夠有效地提高TMT所擁有的社會網絡,而這些社會網絡所帶來的信息資源則有助于提升企業的戰略柔性。因此,以動態能力為理論基礎,本文認為戰略柔性是一種能夠有效地整合構建TMT社會網絡的人力資源實踐所獲得的資源的動態能力,有助于為企業在動態環境中獲取新的競爭優勢,即構建TMT社會網絡的人力資源實踐所獲取的資源是通過戰略柔性這一典型的動態能力的整合來對企業績效產生影響。所以,我們提出:


  假設4:戰略柔性在構建TMT社會網絡的人力資源實踐與企業績效的關系中發揮著中介作用


  4.環境不確定性的調節作用


  資源依賴理論認為,企業是一個開放的系統,依賴于外部環境的權變因素,[46]經理們在制定和調整戰略決策之前都會受到環境因素的影響。[47]一個合理的邏輯延伸就是,中國的企業在實施構建TMT社會網絡的人力資源實踐和戰略柔性的過程中,也會受到他們所感知到的中國轉型經濟環境特征的影響。目前,我國經濟體制正處于計劃經濟向市場經濟轉型的關鍵時期,經濟轉型導致了宏觀經濟中資源配置方式和經濟增長方式的變化,社會文化環境也發生了重大變化,[48]加之在經濟全球化的推動下,我國企業的經營環境體現出更大的動態性和不確定性特征。[9]因此,本文進一步考察這種環境不確定性會在構建TMT社會網絡的人力資源實踐對戰略柔性的影響、戰略柔性對企業績效的影響中扮演重要角色。其中,環境不確定性是指狀態的不確定性,既是對組織環境狀態的一種描述,也是一種環境特征。采用Milliken[49]對該概念的定義,具體指難以對環境的變化進行準確的預測。


  (1)環境不確定性在構建TMT社會網絡的人力資源實踐與戰略柔性兩者關系中起到調節作用


  在高度不確定環境中,企業原先制定的戰略決策環境基礎已經發生變化,戰略的繼續實施受到更大挑戰,此時經理們就需要更多地獲取戰略柔性從而迅速解決已產生的問題。但是,在不確定程度高的環境中實施戰略柔性,面臨著以下三個主要障礙:一是察覺障礙,即高層管理者的慣性思維或過度自信可能導致對原有戰略實施過程中負面信息的忽略;二是評估障礙,即決策者由于缺乏相應的有效監督,而更傾向于自利評估或面對可能發生的損失更愿意放手一搏,繼續堅持原有的戰略決策;三是行動障礙,即由于感知到了環境不確定,卻無法對其進行準確判斷,因而管理層抵制戰略的變化。[50]研究發現,構建TMT社會網絡的人力資源實踐有利于提升高層管理團隊所擁有的社會網絡資源,[4]使得高管團隊可以從內外部關鍵利益者中獲得更多的信息優勢,擁有多元化的信息和知識,[51,52]從而更有可能打破已有的慣性思維,及時察覺并全面評估負面信息,同時能夠獲得更多的關于外部經營環境的信息、增進對外部環境的了解,最終提高高層管理團隊實施戰略柔性的能力與信心。所以,我們提出:


  假設5:環境不確定性越高,構建TMT社會網絡的人力資源實踐對戰略柔性的影響越大,即高的環境不確定性會強化構建TMT社會網絡的人力資源實踐和戰略柔性之間的關系,而低的環境不確定性會削弱兩者之間的關系


  (2)環境不確定性在戰略柔性與企業績效的關系中起到調節作用


  在高度不確定的環境中,企業首先應該依賴戰略柔性的構建來獲取競爭優勢,[2]因為戰略柔性是企業應對不確定性環境的一種基本方法。[24]具體而言,在不確定的環境中,戰略柔性的實施有利于企業迅速進行反應,及時重組內外部資源來把握外部機會,從而減少環境不確定對企業的生存威脅,最終為企業帶來更好的績效。反之,在較為穩定的環境中,企業對戰略柔性的需求較少。因為在這種情況下,追求戰略柔性反而會導致更多成本、增加經理們的決策壓力,可能會由于反應過度而導致缺乏對已有戰略決策的專注。因此,此時經理們更愿意保持原有戰略來提高企業績效。[32]不少國內外實證研究都顯示,環境不確定性確實能夠調節戰略柔性和企業績效之間的關系。[33,37]所以,我們提出:


  假設6:環境不確定性越高,戰略柔性對企業績效的影響越大,即高的環境不確定性會強化戰略柔性和企業績效之間的關系,而低的環境不確定性會削弱兩者之間的關系


  綜上所述,本文的研究可以概括為一個較為復雜的包含中介環節的調節效應模型,如圖1所示。


  二、研究設計


  1.研究程序


  本次調研主要采用便利抽樣法和滾雪球抽樣法來發放問卷。首先,我們通過所在商學院的校友會和調研地區的相關政府部門提供的與其有著良好合作關系的企業名單和聯系方式,調研的范圍主要包括北京、天津、上海、江蘇和浙江等地區的企業;然后,通過電話和電子郵件的形式說明此次調研的目的、對象和方法,征得企業同意后再安排聯系人以及確定調研時間和地點。問卷主要通過兩種方式進行發放:一種是親自到現場發放問卷,向調研對象強調此次調研的主要內容、重要意義以及所有信息僅作為學術用途并保密,然后詳細介紹和解釋問卷中較為專業的術語(如人際關系和外部關鍵利益相關者等)及其填寫方法與注意事項,并鼓勵企業根據實際情況進行填寫,最后由聯系人負責回收;另一種是采用與政府合作的方式發放問卷,將問卷放入調研信封,并將此次調研的目的、意義、填寫要求和說明與注意事項等信息附在問卷首頁,最后由政府部門負責人或聯系人收集后,通過郵寄等方式寄回。


  為了保證數據的可靠性及避免同源方差的影響,本文采用配對樣本收集數據,其中所使用的構建TMT社會網絡的人力資源實踐、戰略柔性和環境不確定性這三個變量組成的問卷由企業的總經理填寫,而企業績效的問卷由該企業的副總經理負責填寫,即我們會為接受調研的每家企業發放兩份配對的問卷。本次調查問卷所有的題項均采用六點制計分,從“1—非常不同意”到“6—非常同意”。經過近半年的努力,本研究一共調研了390家企業,共發放780份問卷并回收了其中的562份。我們剔除了答題不完整或無法配對的問卷,最終獲得241家企業的數據,有效回收率61.8%。其中,企業性質以私營企業為主,占48.2%,國有獨資占10.7%,中外合資占8.9%,外商獨資占20.5%,集體企業占4.9%,其它類型的企業占6.7%。企業的規模以100-500人為主,占41.8%,100人以下占17.3%,500-1000人占16.9%,1000-2000人占12.4%,2000人以上占11.6%。


  2.研究變量


  本文所使用的大部分條目均為國外較為成熟的測量量表組成,為保證量表的翻譯質量,翻譯工作由精通英語的專業人士與精通戰略管理和人力資源管理的專家共同完成。而且,在大規模調研之前,對參與企業的相關負責人進行充分訪談,最終形成了本文的問卷。


  (1)構建TMT社會網絡的人力資源實踐:本研究主要借鑒Collins和Clark[4]發展的概念量表,并在國內多名人力資源管理專家評估的基礎上以及對參與調研的企業充分訪談后,沿用了原量表的大部分條目。同時,刪除了其中的“TMT成員相互指導如何與企業中其他員工保持良好的工作相關的人際關系”條目。主要原因在于,專家和參與調研的企業一致認為:TMT成員主要就公司發展的相關事宜進行討論,而針對如何保持良好的人際關系問題的相互指導,礙于對方的“面子”問題難以展開,即該條目在中國情境下并不適用。最終,本文使用的構建TMT社會網絡的人力資源實踐量表主要包括七個條目:報銷發展人際關系相關的費用、為TMT成員提供管理人際關系的培訓、與內部員工/外部關鍵利益相關者保持良好的人際關系的能力會被評估、獎勵以及為鼓勵TMT成員共同參與制定與外部關鍵利益相關者的人際關系策略,公司會提供相應的獎勵。值得注意的是,本變量為單一維度變量。


  (2)戰略柔性:關于此概念的測量,借鑒Bierly和Chakrabarti[53]與Grewal和Tansuhaj[33]開發的問卷,我們重點關注企業總體戰略及其職能戰略對環境變化的調整,主要包括七個條目:戰略調整、資源分配的調整、戰略靈活性、生產柔性、競爭戰略差異、營銷策略和財務靈活性。類似地,該變量也為單一維度變量。


  (3)企業績效:以往研究發現,高管團隊成員對企業績效的主觀評估與企業客觀的經營績效密切相關,因此可以采用主觀感知的績效來代替客觀的績效指標。[54]鑒于此,本研究主要采用Wang[55]等使用的七項指標量表法來測量中國背景下企業的主觀績效。這七項指標分別是:利潤水平、總收入、收入增長、市場占有率、員工士氣、資產增長和行業中的競爭地位。依據問卷的要求,企業高管采用了以上七個條目來評估他們所處企業的績效水平,其評估對象是與同行競爭對手相比。


  (4)環境不確定性:借鑒Miller[56]與Chen等[57]所使用的量表,本文采用八個題項來衡量企業所面臨的環境不確定性。具體而言,環境不確定性的測量可分為兩個維度,即技術不確定性和市場不確定性。[57]其中,衡量所屬行業技術不確定性的四個指標為:技術變化程度、技術可利用性、技術創新對產品開發的影響以及技術更新速度。衡量市場不確定性的四個指標則是:客戶需求和產品偏好變化速度、新產品需求程度、新客戶對產品的需求以及新老顧客產品需求的差異。


  (5)控制變量:影響企業績效的影響因素很多,本文借鑒Youndt等、[58]Zhang和Li[59]的研究,將企業所有制性質和企業規模作為主要控制變量。對于所有制性質,我們將所有制類型劃分為國有企業、中外合資、外商獨資、私營企業、集體企業和其它類型等六類,以其它類型為參照組設置了五個虛擬變量;對于企業規模變量,我們將企業規模依據企業的人數等級來設置一個連續變量,共劃分了五個等級,即100人以下、100-500人、500-1000人、1000-2000人和2000人以上,按上述等級排序分別對企業規模變量賦值1到5。


  3.統計分析


  本文采用SPSS17.0和Amos17.0分析數據。具體統計分析流程包括:首先,通過信度分析和驗證性因子分析檢驗調查問卷的信度和效度;其次,對主要研究變量進行描述性統計分析和相關分析;再次,采用中介回歸分析考察戰略柔性在構建TMT社會網絡的人力資源實踐和企業績效關系中的中介作用;最后,運用階層調節回歸檢驗環境不確定性在構建TMT社會網絡的人力資源實踐與戰略柔性以及戰略柔性與企業績效關系中的調節作用。


  三、實證結果與分析


  1.問卷的信度與效度檢驗


  我們首先對四個主要變量進行信度分析,采用Cronbachα系數來檢驗數據的信度,所得結果見表1對角線上的加粗數字。綜觀表1,四個主要研究變量的Cronbacα系數都大于0.80,可見本次調查數據具有較高的信度。


  由于構建TMT社會網絡的人力資源實踐、戰略柔性和企業績效都屬于單維變量,本文接下來對這三個變量的21個題項組成的三因子模型進行結構效果檢驗,該模型的擬合度指標如下:χ2/186=540.441,p=0.000,RMSEA=0.086,NFI=0.860,TLI=0.890,CFI=0.903,這表明構建TMT社會網絡的人力資源實踐、戰略柔性和企業績效具有較好的結構效度。


  我們進一步采用結構方程模型的驗證性因子分析來檢驗技術不確定性和市場不確定性的結構效度,二因子模型對數據的擬合度指標如下:χ2/19=69.826,p=0.000,RMSEA=0.102,NFI=0.918,TLI=0.910,CFI=0.939。可見,環境不確定性這一量表具有較好的結構效度。綜上,本文的問卷調查具有較高的信度與效度。


  2.研究變量的描述性統計


  各主要變量的平均值、標準差、信度系數和相關系數如表1所示。可以看到,構建TMT社會網絡的人力資源實踐與企業績效顯著正相關(r=0.20,p<0.01),構建TMT社會網絡的人力資源實踐與戰略柔性顯示出很強的正相關關系(r=0.47,p<0.001),而戰略柔性與企業績效也顯示出很強的正相關關系(r=0.32,p<0.001),整體而言本文假設1—3得到了初步支持。同時,表1還顯示,環境不確定性與構建TMT社會網絡的人力資源實踐和戰略柔性也有很強的相關性,相關系數為0.43和0.56,顯著水平都在0.001以下。以上單變量分析結果并未控制其它因素的影響,為獲得更為穩健的實證證據我們接下來進行多元回歸分析。


  3.戰略柔性的中介效應的檢驗


  本文根據Baron和Kenny[60]提出的檢驗中介變量的四個回歸方程,考察戰略柔性在構建TMT社會網絡的人力資源實踐與企業績效之間是否具有中介效應。具體而言:(1)檢驗構建TMT社會網絡的人力資源實踐對戰略柔性是否具有顯著影響;(2)驗證構建TMT社會網絡的人力資源實踐對企業績效是否具有顯著影響;(3)檢驗戰略柔性對企業績效是否具有顯著影響;(4)如果前三個方程成立,繼續檢驗構建TMT社會網絡的人力資源實踐、戰略柔性對企業績效是否具有顯著影響,此時如果構建TMT社會網絡的人力資源實踐對企業績效的作用減弱甚至不再顯著,則戰略柔性的中介作用成立。我們將實證結果報告于表2。


  表2的模型1顯示,所有制性質與企業規模似乎都不會顯著影響企業的戰略柔性。進一步,模型2表明構建TMT社會網絡的人力資源實踐對戰略柔性具有顯著的正向影響(β=0.42,p<0.001),在控制其它變量的影響之后,構建TMT社會網絡的人力資源實踐可以解釋戰略柔性22%的變異,該結果支持了本文的研究假設2。而模型3回歸結果表明,當將企業所有制類型和企業規模這兩個控制變量放入回歸方程后,企業所有制中的私營企業和集體企業這兩個虛擬變量對企業績效有顯著的正向影響(β=3.39,p<0.01與β=6.80,p<0.01);并且,企業規模也與企業績效顯著正相關(β=1.21,p<0.001)。在這些控制變量放入回歸方程基礎上,我們進一步將自變量構建TMT社會網絡的人力資源實踐放入回歸方程,結果發現它對企業績效具有顯著的正向影響(β=0.22,p<0.001),額外的變異解釋量增加了5%(見模型4),所以本文的假設1也成立。同時,戰略柔性對企業績效也有顯著的正向影響(β=0.34,p<0.001),能夠額外解釋企業績效9%的變異量(見模型5),因此該實證結果驗證了假設3。最后,考察戰略柔性和構建TMT社會網絡的人力資源實踐共同對企業績效的影響,如模型6所示,戰略柔性具有顯著的正向影響(β=0.29,p<0.001),而構建TMT社會網絡的人力資源實踐的影響不再顯著。依據Baron和Kenny[60]的判斷方法,上述實證結果表明,戰略柔性在構建TMT社會網絡的人力資源實踐和企業績效之間不僅是發揮中介作用,而且是扮演完全中介的角色,從而假設4得到了證實。這意味著,在構建TMT社會網絡的人力資源實踐影響企業績效的過程中,戰略柔性的重要性要比我們預期的更為突出——構建TMT社會網絡的人力資源管理實踐要能夠對企業績效產生積極影響,必須建立在良好的戰略柔性基礎上。


  4.環境不確定性的調節效應檢驗


  本文假設5提出,環境不確定性越強,構建TMT社會網絡的人力資源實踐對戰略柔性的影響程度會相應增強。我們采用階層調節回歸(HierarchicalModeratedRegression,HMR)分析的三步驟檢驗方法,并利用變量的交互項來檢驗調節效應,如果當加入交互項的時候,ΔR2是顯著的,那么調節效應存在。具體而言,我們采用以下步驟進行實證檢驗:首先,檢驗構建TMT社會網絡的人力資源實踐對戰略柔性的影響;其次,考察構建TMT社會網絡的人力資源實踐和環境不確定性共同對戰略柔性的影響;最后,將構建TMT社會網絡的人力資源實踐、環境不確定性及兩者的交互項加入方程,檢驗這些變量對戰略柔性的影響。如果以上前兩個步驟的實證結果均為顯著,并且第三個步驟的交互項系數顯著,那么環境不確定性的調節效應成立,我們將實證結果報告于表3。


  根據表2中模型2的實證結果,構建TMT社會網絡的人力資源實踐對戰略柔性有顯著的正向影響,進一步結合表3,我們發現構建TMT社會網絡的人力資源實踐和環境不確定性對戰略柔性都有顯著的正向影響(見模型7),回歸系數分別為β=0.25(p<0.001)和β=0.37(p<0.001)。在模型8中,加入交互項后,交互項系數顯著(β=0.52,p<0.05),并且ΔR2=0.01(p<0.05)。因此,環境不確定性對構建TMT社會網絡的人力資源實踐與戰略柔性關系的調節作用成立,即本文的研究假設5得到了支持。


  假設6提出,環境不確定性越高,戰略柔性對組織績效的影響程度會增強。因為該調節效應是在中介效應之后起作用的,所以是對中介效應的調節(ModeratedMediation),也稱為有調節的中介效應。[61]進一步,根據溫忠麟等[61]提出的關于“有調節的中介效應”的檢驗步驟,即“先要檢驗中介效應,然后檢驗調節效應”來判斷環境不確定性是否調節戰略柔性和企業績效的關系。具體步驟如下:首先,做企業績效對構建TMT社會網絡的人力資源實踐和環境不確定性的回歸,如模型9所示,構建TMT社會網絡的人力資源實踐對企業績效有顯著的正向影響(β=0.21,p<0.01);其次,做戰略柔性對構建TMT社會網絡的人力資源實踐和環境不確定性的回歸(見模型7),實證發現構建TMT社會網絡的人力資源實踐與戰略柔性存在顯著的正相關關系(β=0.25,p<0.001);再次,做企業績效對構建TMT社會網絡的人力資源實踐、環境不確定性和戰略柔性的回歸(見模型10),實證結果顯示戰略柔性對企業績效具有顯著的正向影響(β=0.35,p<0.001),以上步驟證明戰略柔性的中介效應顯著。最后,做企業績效對構建TMT社會網絡的人力資源實踐、環境不確定性、戰略柔性以及戰略柔性與環境不確定性的交互項的回歸,如模型11,戰略柔性與環境不確定的交互項對企業績效的影響不顯著(β=0.32,p>0.05)。因此,原假設模型中,環境不確定性在戰略柔性和企業績效的關系中不起調節作用,即研究假設6不成立。


  在假設4和假設5成立的基礎上,進一步檢驗環境不確定性是否為有中介的調節變量,即構建TMT社會網絡的人力資源實踐與環境不確定性的交互項是否會通過戰略柔性來影響企業績效。我們首先做企業績效對構建TMT社會網絡的人力資源實踐、環境不確定性和兩者之間的交互項的回歸,結果如模型12所示,該交互項對企業績效的影響并不顯著,即環境不確定性對構建TMT社會網絡的人力資源實踐與企業績效關系的調節效應不顯著,因此,不需要進一步檢驗戰略柔性在該交互項與企業績效之間的中介作用。所以,環境不確定性僅僅是構建TMT社會網絡的人力資源實踐與戰略柔性的調節變量,作為有中介的調節變量條件不充分。


  綜上所述,環境不確定性對戰略柔性中介環節的影響,僅在第一個環節“構建TMT社會網絡的人力資源實踐與戰略柔性”的關系中起到了調節作用。為了更形象地說明上述調節作用,我們繪制了圖2。(3)圖2顯示,無論在高環境不確定性還是低環境不確定性的情況下,構建TMT社會網絡的人力資源實踐都對戰略柔性具有顯著的影響。但是,高環境不確定性的直線斜率要大于低環境不確定性的直線斜率,這說明在高環境不確定性下,構建TMT社會網絡的人力資源實踐對戰略柔性的增強作用更大。


  四、研究結論與討論


  1.研究結論


  本研究以動態能力觀為基礎,以戰略柔性這一獨特視角探討了構建TMT社會網絡的人力資源實踐對企業績效的影響機制。進一步,結合我國轉型經濟環境的實際背景,檢驗了在環境不確定性條件下,構建TMT社會網絡的人力資源實踐對戰略柔性以及戰略柔性對企業績效的影響過程與力度是否會發生變化。借鑒已有文獻,我們提出了一個較為復雜的包含中介環節的調節效應模型。本文進一步對該模型進行了實證檢驗發現:


  第一,在中國轉型經濟背景下,構建TMT社會網絡的人力資源實踐對企業績效具有顯著的積極影響作用。本文的研究發現與Collins和Clark[4]的研究結論一致,他們以73家高新技術企業為樣本,證實構建TMT社會網絡的人力資源實踐能夠增加高管團隊的社會網絡,進而提升企業的績效。同時,本文的研究結論支持了目前戰略人力資源管理領域所強調的對高管團隊人力資源系統的開發與研究的重要性。[10]


  第二,戰略柔性在構建TMT社會網絡的人力資源實踐與企業績效的關系中發揮了完全的中介作用。該研究結果表明,戰略柔性作為一種典型的動態能力確實在構建TMT社會網絡的人力資源實踐和企業績效關系之間發揮了關鍵的中介作用,甚至是起完全中介作用。換言之,構建TMT社會網絡的人力資源實踐完全是通過戰略柔性這個中介變量來影響企業績效的。具體地,戰略柔性能夠完全吸收構建TMT社會網絡的人力資源實踐所獲得的資源,并提升這些資源的利用效率,最終提高企業績效。因此,該結論清晰地闡述了構建TMT社會網絡的人力資源實踐對企業績效影響的重要環節,也支持了Becker和Huselid、[16]Wright和Snell[7]提出的將能力作為戰略人力資源管理和企業績效關系的關鍵中介變量的觀點。


  第三,構建TMT社會網絡的人力資源實踐對戰略柔性有顯著的正向影響作用。本文進一步實證結果發現,環境不確定性在構建TMT社會網絡的人力資源實踐和戰略柔性的關系中起著正向的調節作用,即當企業所處的外部環境的不確定性程度增加時,構建TMT社會網絡的人力資源實踐對戰略柔性的影響程度隨之增強。這說明在環境不確定程度高的條件下,構建TMT社會網絡的人力資源實踐對實施戰略柔性具有重要意義。


  第四,戰略柔性對企業績效有顯著的正向影響。該實證結果證明了戰略柔性是獲取企業績效的重要源泉,這一結論與以往的研究結論一致。[31,33,34,35]進一步,我們檢驗了環境不確定性在兩者關系間的調節作用,結果發現,環境不確定性對戰略柔性和企業績效的調節效應并不顯著,說明戰略柔性對企業績效的影響呈現出一定的剛性,它們之間的影響關系和強度不會受到外部環境變化的影響。目前,國內已有的實證研究存在著兩種不一致的結論:一種是強調環境不確定性確實能夠調節戰略柔性和企業績效兩者之間的關系;[37]另一種則持否定意見。[36]可以說,本文的研究結論支持了戰略柔性與企業績效的關系不會受到環境不確定性影響的觀點。一種可能的解釋是,我國企業很大一部分是在改革開放30年間成長發展起來的,而在此期間中國經濟社會發生了巨大的變化,許多企業要發展壯大必須依賴較為靈活的策略;與此同時,西方的“戰略”思想在國內的傳播和發展也僅有十余年時間,企業原有的“戰略承諾”思想可能不象西方企業那么根深蒂固,因此戰略柔性與企業績效的關系可能不象國外那樣受環境不確定性的影響。不過,我們的研究發現,環境不確定性對于戰略柔性確實有顯著的推動作用,即環境不確定性會促進企業戰略柔性的產生與發展。


  2.理論意義


  首先,本研究揭示了構建TMT社會網絡的人力資源實踐對企業績效的重要影響機制,并進一步檢驗了戰略柔性和環境不確定性在其中所發揮的重要作用,也為動態環境下企業獲取競爭優勢提供了重要啟示。已有的戰略人力資源管理對企業績效的影響機制研究往往是以靜態的資源基礎觀為理論基礎,這樣的理論邏輯難以解釋動態環境下戰略人力資源管理對企業獲取競爭優勢的影響。而本文首次將戰略柔性視為一種重要的動態能力運用到戰略人力資源管理對企業績效的影響過程中,并且基于戰略人力資源管理的視角,為“資源—能力—競爭優勢”這一動態能力觀的基本邏輯鏈條提供了實證支持,即企業對構建TMT社會網絡的人力資源實踐的投入會完全通過企業戰略柔性的吸收和轉化,進而提升企業績效。可以說,本文以戰略柔性作為中介變量來探索構建TMT社會網絡的人力資源實踐對企業績效的影響機制,是對已有戰略人力資源管理“黑箱”研究成果的重要補充。與此同時,以環境不確定性作為上述中介環節的調節變量研究,進一步豐富了資源依賴理論在企業人力資源管理戰略決策領域的相關研究。


  其次,本研究在一定程度上為我國轉型經濟環境下,戰略人力資源管理系統的創新和角色轉變提供了啟示。以往的戰略人力資源管理研究更多關注一般員工的高績效工作系統的探索,以高績效工作系統為基礎,側重于檢驗人力資源管理對組織內部人力資源的管理角色。而本文以促進TMT成員的社會網絡發展的人力資源管理實踐為研究重點,在驗證該概念跨文化運用的有效性的同時,提升了該概念的理論和應用價值,并且為國內差異化人力資源管理系統的創新提供了啟示;另一方面,本文還進一步檢驗了構建TMT社會網絡的人力資源實踐對戰略柔性的影響,發展了人力資源管理對協調組織內部資源與外部環境關系的重要角色,從而為轉型經濟環境下的中國企業更為全面地認識和發展人力資源管理職能提供了重要的借鑒。


  3.管理實踐意義


  首先,研究結果有助于企業有的放矢地對構建TMT社會網絡的人力資源實踐進行設計與投入,并進行有針對性的實施效果跟蹤。根據本文的研究,構建TMT社會網絡的人力資源實踐完全通過戰略柔性來影響企業績效。因此,企業可以積極發展構建TMT社會網絡的人力資源實踐來增加企業的戰略柔性,增加高管團隊決策的有效信息,提升企業的戰略柔性,最終提高企業績效。值得關注的是,企業在對構建TMT社會網絡的人力資源實踐進行投入的過程中,要相應地鼓勵企業發展戰略柔性,從而使得構建TMT社會網絡的人力資源實踐能夠獲得應有的回報;


  其次,構建TMT社會網絡的人力資源實踐有效性的肯定,為企業戰略領導的培養提供了啟示。面臨日益復雜多變的經營環境,企業對戰略領導的柔性行為決策的需求將不斷增加,[62]構建TMT社會網絡的人力資源實踐的實施,有利于TMT獲取更多豐富和可靠的信息資源,從而進一步支持戰略領導的柔性決策。因此,企業可以通過構建TMT社會網絡的人力資源實踐的投入,有意識地培養動態環境下的戰略領導;


  再次,提高企業對戰略柔性的重視。根據本文的研究結論,戰略柔性對企業績效的影響不受環境不確定性的調節。因此,在我國轉型經濟和全球化日益發展的大環境下,企業可以適當地培養企業的戰略柔性,適時地對已有的戰略進行調整和資源的重新配置,從而更好地適應整個社會環境的變化,提升企業績效;


  最后,企業可以根據所處環境的不確定性程度,適當地調整對構建TMT社會網絡的人力資源實踐的投入,從而更好地控制企業戰略柔性的程度。這就要求企業在經營過程中,要善于對所處外部經營環境的變化進行察覺,判斷所需要的戰略柔性的程度,選擇符合本企業發展需求的人力資源管理實踐投入。


  4.研究局限與未來研究方向


  本研究也存在著一定的研究局限性,這為將來的進一步研究提供了方向:第一,本文僅從構建TMT社會網絡的人力資源實踐來對差異化的人力資源框架進行研究,如果增加其它差異化的人力資源系統,尤其是針對高管團隊的差異化人力資源系統的研究,并討論高管團隊人力資源框架不同系統間的交互作用,可以對高管團隊的人力資源管理系統進行更為全面的研究。同時,還可以進一步檢驗構建TMT社會網絡的人力資源實踐與企業高績效工作系統的交互作用,從而更為全面地探索企業的整體人力資源框架;第二,我們僅探討了構建TMT社會網絡的人力資源實踐、戰略柔性和企業績效三者之間的關系,沒有考慮到高管團隊人力資源實踐對高管團隊社會網絡的特征(如規模、范圍和強度)的影響。未來的研究可以借鑒Collins和Clark[4]和本文的研究結論,同時檢驗構建TMT社會網絡的人力資源實踐對高管團隊社會網絡特征、戰略柔性和企業績效的影響,結合社會資本理論和動態能力觀,更為深入地探討戰略人力資源管理對企業績效的影響機制;第三,本研究未將研究樣本根據行業類型和企業生命周期等企業特征進行劃分,未來的研究可以結合更多的企業特征進行更為細致深入的研究;第四,本文主要采用Collins和Clark[4]發展的針對TMT的“構建網絡的人力資源實踐”量表對我國企業進行實證研究,未來的研究可以基于中國的制度與現實背景,對于該概念的測量進行更為深入的探索;第五,雖然本文中將企業所有制性質和企業規模列為兩個主要控制變量,但是現實中影響企業績效的因素還有很多,如公司所處的行業、公司成立年限和地區等,未來的研究可考慮進一步控制這些影響因素。


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