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基于社會網絡的企業員工流失的對策研究

來源:UC論文網2019-01-05 08:39

摘要:

  人力資源是企業的寶貴財富,也是核心競爭力。企業的發展要靠全體員工的共同努力,員工流失給企業的發展會帶來巨大的負面影響和損失,因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施,穩定人才,留住人才,用好人才...

  人力資源是企業的寶貴財富,也是核心競爭力。企業的發展要靠全體員工的共同努力,員工流失給企業的發展會帶來巨大的負面影響和損失,因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施,穩定人才,留住人才,用好人才。本文主要對員工的離職原因進行分析,從社會網絡的角度提出一些解決員工流失問題的策略和方法。


  一、員工的自身因素分析


  一般地,影響企業人員流失的原因有兩個方面:員工自身原因造成的流失和受其他流失人員影響而發生的流失。在自身原因中,又分為客觀原因(如夫妻兩地分居、父母需要照顧等),主觀原因(如對待遇和職位不滿意等)。客觀原因很多時候是無法克服的,本文主要討論主觀原因造成的流失問題及其對策。


  每個企業的員工都有一定的學歷、工作資歷和能力,必然希望擁有一個與其能力相適應的職位和待遇。當一個人希望的職位和待遇高于實際的職位與待遇時,該員工就會對實際的職位和待遇不滿意,從而產生離職的想法。所以第個人因自身原因造成的離職可能性pj是由其能力aj、職位滿意度、待遇滿意度決定的,是三者的函數(在具體案例中可以近似地給出一個表達式)。


  一個員工的能力越強,對實際的職位和待遇越不滿意則離職的可能性pj越大。對于一個愛好學習、追求進步的人,隨著他的能力不斷提高,必然要求擁有與其能力相適應的職位和待遇,若不能滿足則離職的可能性就會增加。對一個一般上進心的人,他的能力與職位和待遇相適應,他會感到比較滿足,離職可能性自然很低。而對一個不求上進的人,他各方面的能力很低,剛好勉強應付工作,甚至不能勝任現在的工作職位,這樣的人已經很知足了,不會離職。


  對于合理的員工流失問題,要正確看待。員工由于自身的進步、能力的提高,在現在的職位上不能滿足其需求而離職時可以理解的,也是正常的現象。但是,對于一個企業來說,過高的流失率??造成企業人才的流失和不穩定,對企業的正常生產和經營嚴重不利。作為企業管理者,一方面鼓勵員工積極學習、提高技能,多創造效益,另一方面隨著企業的發展壯大,企業也要為員工提高福利待遇,提供更多的職位和晉升機會,提高有能力的人的滿意度,降低人才的流失率。


  二、員工受離職人員影響的因素分析


  在任何一個單位或部門,人與人之間有一定的關系,例如朋友關系、工作關系等,人們之間的關系越密切,相互的影響也越大。為了表示人群中人與人之間的關系,我們可以建立一個網絡圖。在這個圖中,用節點代表一個人。我們設置一個閾值,如果兩個人之間的親密關系超過這個閾值就說明他們存在較好的朋友關系,就在兩個點之間連一條線。這樣,就構建了一個人群的社會網絡。在這個網絡中,一個人連接的點越多就說明他具有很好的交際能力和威望,是這個網絡的中心人物,起著重要的作用。而有的人連接的點很少,說明他不善交際,性格內向等,他的影響力也越小。


  人與人之間感情的友好程度,它是由人際關系所決定的人的外在性質。兩個人的關系越密切,交往越多,在許多觀念上的相互影響也會越大。在離職問題上也不例外,一個人的好朋友離職了,那么他也會有離職的想法,離職的可能性就會增大。如同病毒的傳播一樣。若第i個人離職了,他對第j個人的離職影響系數為wij,上一期離職人員對第j個人的總影響為。在這些人的影響下,第j個人的綜合離職可能性為


  其中,pj是第j個人因自身原因造成的離職可能性。若pj>1,則令pj=1。


  在職人員平均離職可能性為


  顯然,一個人交往的人越多,威望和影響力越大,那么他的離職對其余人的影響也越大,會造成人員流失增加。因此,要減少整個單位的人員流失,就要減少這些關鍵人員的離職。


  三、社會網絡中節點的重要性指標


  在一個社會網絡中,哪些人是最活躍、最具影響力的人?如何來衡量一個人在社會網絡中的地位和作用?下面介紹幾個無向網絡節點重要性的指標:度值、介數、接近數。


  度是刻畫單個節點屬性的最簡單而又最重要的概念之一。無向網絡中節點i的度ki定義為與節點直接相連的邊的數目[1]。


  度中心性[2],即一個節點的度越大就意味著這個節點越重要。一個包含N個節點的網絡中,節點的最大度值為N-1,每個節點的度ki歸一化的度中心性值定義為。


  介數[3]是以經過某個節點的最短路徑的數目來刻畫節點重要性的指標,節點i的介數(Betweenesscentrality)定義為


  其中,gst為從節點s到節點t的最短路徑的數目。nsti為從節點s到節點t的gst條最短路徑中經過節點i的最短路徑的數目。經過節點i的最短路徑越多,介數越大,該點越重要。


  對于網絡中的每一個節點i,可以計算該節點到網絡中所有節點的距離的平均值,記為di。即


  其中,dij是節點i到節點j的距離。di值的相對大小也在某種程度上反映了節點i在網絡中的相對重要性,di越小意味著節點i越接近其他點。我們把的倒數定義為節點i的接近中心性(clossnesscentrality),簡稱接近數[4],記為


  在一個社會網絡中,一個節點的度值、介數和接近數越大,說明這個節點在網絡中的作用越重要。也就是說,這個節點代表的那個人比較活躍、具有影響力,有較強的交際能力和社會威望。為了整個單位的員工的穩定,我們要減少這些人的流失。


  四、員工流失問題的對策分析企業人力資源管理的目標是實現人員與崗位的優化配置,根據人的能力分派到合適的崗位上,使人盡其才,把工作做好,為企業創造最大效益。同時,每個人獲得相應的待遇與工作職位,提高員工的滿意度,減少員工的流失。如果一個企業的員工流失率比較高,那說明該企業的人力資源優化配置沒有做好,對員工個人和整個企業都造成了損失。


  根據上面的分析,造成人員流失的原因有兩個方面:員工自身原因造成的流失和受流失人員影響而流失。所以,首先要確定這個企業的重要人員,如工作業務能力強的員工、在員工社會網絡中具有很高威望和影響力的員工。其次,對這些人根據他的能力安排相應的工作崗位和待遇,提高他們的滿意度,減少他們的離職可能性。一個企業應該形成“任人唯賢,任人唯能”的風氣,把這些重要的員工安排好,自然就可以降低整個企業的人員流失率,提高企業的效益。


  五、員工的動態管理策略


  人力資源管理是一項經常性的工作,員工的流失隨時都可能發生,一旦某個職位出現空缺,就需要及時提拔一個員工補上。另外,每個員工的情況也是不斷發生變化的,所以人力資源的管理是一個長期的動態的過程。


  員工之間的人際關系也在發生變化,工作崗位會有調整,所以員工間的社會關系網絡、工作關系網絡都是動態變化的,人的能力也在不斷提高,人與崗位之間的配置也需要動態調整。在靜態人力資本網絡中加入時間因素,隨著時間的改變,組織中會有人員的流失和招聘,網絡中的集合和關系就會發生改變,形成一個動態的人力資本網。


  在下面圖中,人力資源部門對人力資源的信息更新周期設為一個季度,每個季度都有相對應的員工之間的社會關系網絡,工作崗位關系網絡,以及員工與崗位之間的對應關系圖。隨著時間的變化,每個季度都對應一個靜態的網絡。每個網絡都含有員工集合、職位集合以及員工和職位的分配。隨著時間的變化,每個層次的集合都會發生改變,這就形成了一個動態的人力資本網絡圖。


  具體的說,在網絡中有三種類型的變化:


  (1)沒有人員流失和新人雇用。人力資源經理通過調整員工職位來影響整個網絡。


  (2)人員流失。人力資源經理應當雇用新人去填補空缺的職位,當然也會為了最小化成本、最大化收益選擇空著這些職位。


  (3)新人加入公司。網路中的人員就有了新的關系,人力資源經理將他們分配到空缺職位的適當位置。


  人力資源管理是企業的一項重要任務,對企業的發展起著非常重要的作用。目前有許多的研究成果和管理策略[5][6]。為了減少企業的人員流失,提高企業的效益和人力資源管理水平,我們提出以下的動態化的人力資源管理策略。人力資源部門應當早期識別人才流失的風險,提前采取措施盡量挽留優秀人才,而不是人才流失了才想辦法去彌補。在每個季度開始做好以下工作:


  第一步,考察每個員工的能力、崗位工作業績。構建人員之間的社會關系網絡,利用社會網絡軟件計算各節點的度值、介數、接近數,找出其中一些具有很大的影響力的員工。


  第二步,根據每個員工的能力、職位和待遇,以及與上一季度離職人員的關系,計算其離職可能性。


  第三步,找出離職可能性較大的員工,根據具體情況具體分析的原則采取措施,盡量挽留人才。比如,根據員工的能力和業績,適當提高其待遇。對一些能力與職位不相稱的人進行調整,提拔有能力的人,對完不成工作任務的降級使用。尤其要優先提拔那些能力強而職位待遇低的人和在員工中具有很大影響力的員工。職位調整的基本原則和目標:公平公正,提高工作效益,減少人才流失。


  第四步,在人員職位調整過程中,可以通過建立數學模型,以工作效益最大,企業的平均離職可能性最小為目標,利用計算機軟件編程求解。


  第五步,季度末匯總離職人員名單,根據缺崗情況招聘新人。進入下一季度,轉第一步。


  通過這樣的動態管理,天長日久,就會形成一種正向的激勵機制,把有能力的人提拔上來,把在員工們中具有威望和影響力的人提拔上來。一方面可以減少這些人才的流失,同時他們又能帶動更多的人穩定下來,降低人們的離職傾向。從而提高企業的人力資源管理水平,提高企業效益,建立一支高水平的職工隊伍。


  六、結語


  人力資源部門應當早期識別人才流失的風險,而不是人才流失了才想辦法去彌補,所以需要提前預知每個員工的離職可能性,尤其一些關鍵員工的離職可能性。另一方面,要考慮人才流失的后遺效應,其他員工可能會受這種效應影響而離開。這就需要通過構建人員社會網絡,通過員工間的影響力系數,?砉浪閽憊ち魘Ш蠖云淥?員工離職的影響。人們在工作生活中建立了一定的親密關系,構成了一個社會網絡。利用社會網絡的特性可以研究在這個社會網絡中起著重要作用的人。一個企業的所有員工之間存在一定的關系,形成了一個社會網絡。員工之間的信息和觀念通過這個網絡相互影響。離職問題也不僅是一個員工個人決定的事情,也受其他離職員工的影響。本文建立了員工間的社會網絡,工作崗位間的網絡,人與崗位的對應關系圖。而且每個時間段信息都是變化的,網絡也會有所變動。于是建立了動態的關系網絡。利用社會網絡的特性給出了尋找具有較大影響力的員工的方法,并給出了一個減少人員流失的動態管理策略。在每個時間段都預測員工的離職可能性,對于離職可能性大的人,尤其那些能力強而職位待遇低的人和在員工中具有很大影響力的員工,及時根據情況提高其待遇和調整職位,一方面可以減少這些人才的流失,同時他們又能帶動更多的人穩定下來,降低人們的離職傾向。通過這種動態的人力資源管理策略使得企業保持最好的運營狀態。


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