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高校人力資源管理與開發現狀分析及對策研究

來源:UC論文網2019-03-11 07:56

摘要:

  一、高校人力資源概述  (一)高校人力資源的定義  人力資源就是人腦力活動和體力勞動的總和,是以勞動力資源為基礎的一種具有創造性的群體,在整個社會經濟發展的過程中發揮著重要的作用。基于此,高校人力...

  一、高校人力資源概述


  (一)高校人力資源的定義


  人力資源就是人腦力活動和體力勞動的總和,是以勞動力資源為基礎的一種具有創造性的群體,在整個社會經濟發展的過程中發揮著重要的作用。基于此,高校人力資源的定義就可以理解為,包括教學、管理、后勤和科研等會在內,所有教職工勞動資源相加之和,其中科研部分所產生的學術勞動力是最重要的部分。


  (二)高校人力資源的特點


  高校人力資源是人力資源的一種具體表現形式,所以除了具備人力資源的共性之外,還具備其他形式人力資源所不具備的個性,其中表現最突出的就是周期長、人才需求多元化和流動性較大這三個特點,下面我們就對這三個特點進行具體分析。


  首先,勞動價值實現周期較長。它的這種特性是受到經濟學制約的,因為勞動價值是由勞動時間決定的。從高校的學術研究,也就是科研勞動力的活動來看,具有非常強的自主性,不受正常上班時間的制約,使得學術研究的時間具有極大的不確定性,很難使用傳統的方法來對它的勞動價值進行科學評估和管理。而且,受到職業性質的影響,教師勞動所創造的價值無法直接轉化成經濟價值,而要想通過間接的方式進行轉換,則需要較長時間,無法在短時期內看到成效。


  其次,高校人力資源具有勞動力需求多元化的特點。因為高校的教師都接受過高等教育,所以對于精神文化的需求也相對較高。和物質條件的激勵相比,他們更注重自我價值的實現,希望自己的職業得到社會廣泛的認可。


  最后,高校人力資源的流動性較大。在市場經濟的體制之下,人才會在經濟利益等因素的影響下發生流動,以便獲取更好的發展機會,這也是實現人力資源勞動價值最主要的方式。這種流動性在高校中表現突出,其中最主要的原因就是高校人才具有更強的競爭優勢。如果高校不能完善自身的人才激勵機制,就很容易出現人力資源的流失。


  二、高校人力資源管理和開發存在的主要問題


  隨著改革開放和教育改革的不斷深入,我國高校的人力資源的管理和開發取得了豐碩成果,教師隊伍逐漸壯大,整體素質有所提升,而且管理的理念和方式也在不斷改進。但是,我們在看到這些成績的同時,還要清醒地認識到,我國高校的人力資源管理與開發依然存在很多問題,集中表現在以下幾方面。


  (一)人力資源的管理理念有待提升


  在傳統經濟體制的影響之下,很多高校在進行人力資源管理時,還在沿用傳統的人事管理方式,沒有將人的感受放在首位,而是強調為事配人,沒有對職工的職業設計和規劃引起足夠的重視。同時,在對人才進行管理時,過分強調了物質層面的需求,卻忽略了高校教師精神文化層面的需求。正是由于管理理念的落后,使得高校的人力資源管理并沒有發揮其應有的作用,這也是今后高校人力資源管理的改進方向。


  (二)高校人力資源的配置結構和方式有待優化


  從我國高校目前人力資源的分布情況來看,主要的問題有兩個,一個就是缺少熱門課程的專業人才,人員的流動性非常大,有很多教師缺乏專業的編制。還有一個就是專門從事科研工作的人才較少,冗雜人員過多,使得辦事效率極其低下,人力資源的配置結構缺乏科學性。造成這兩種問題的根本原因就是高校的對人力資源的整體開發力度不夠,在對人力資源進行規劃時,沒有采用科學的方法,使得很多教師的知識結構、個人能力和工作崗位的要求不符。


  三、解決高校人力資源管理開發問題的對策


  (一)樹立以人為本的人力資源管理理念


  高校做好人力資源管理和開發最重要的就是要做樹立以人為本的管理理念,這是做好高校人力資源管理的前提條件。我們可以從兩個方面來進行。一個方面,領導和員工要進行良好的溝通。因為在高等教育中,它的創造性決定了管理者和被管理在人格上的平等性,所以使得溝通在高校人力資源管理中發揮著重要作用。實現良好溝通的方式有很多。


  (二)進行人力資源整合,優化配置結構


  要想充分發揮人力資源管理的作用,就要根據高校發展的實際情況,對高校各個職能部門的勞動力資源進行重新調整,實現勞動力和勞動力資源的最佳組合,并根據人才的特點,將他們安排在合適的工作崗位上,最大限度地提高人力資源的利用效率,做到人盡其用。在對高校的人力資源進行優化配置的過程中,一定要堅持社會道德和,杜絕人情關系等不良社會風氣,保證人力資源管理的正規化。同時,在進行人力資源的調整時,還要符合高校的實際發展情況,進行具有長期性的人力資源規劃,在具體的實施過程中,我們可以通過以下幾種方式來實現。第一,人力資源的管理者需要深入基層進行摸底調查,利用聊天或者問卷調查方式全面掌握每一個職工的真實情況。第二,對調查所得的數據進行歸納分析,便于開展后續調查工作。第三,根據調查所得的結果,結合每一個職工的實際狀況,在征求職工本人同意的基礎上,為其制定對應的職業發展規劃。通過這樣的方式,就能有效減少人事變動產生的問題,實現人力資源的合理配置。


  (三)建立完善的人才激勵機制


  高校各種人才的工作積極性和主觀能動性的發揮和激勵機制的完善程度息息相關,而且人才激勵制度完善程度的高低還會直接影響人力資源管理的效率。在高校進行人力資源管理和開發時,要嚴格按照人才的選拔和使用標準進行,并對人才的績效考核和薪酬待遇進行規范化管理。在對人才分配工作崗位時,一定要結合人才的自身特點來確定崗位。同時,還可以實行以崗定薪和多勞多得的薪酬分配制度,盡量體現出分配原則的公平性、公開性和公正性。另外,高校只有不斷完善人才激勵機制,才能激發出全體教職工的工作積極性和創造性,讓他們將自己的職業規劃和學校的發展緊密聯系起來,在推動高校發展的同時實現自我價值。(四)創新人才引進觀念,大力推行聘用制


  受到諸多歷史遺留因素的影響,很多高校現行的人力資源管理方式的活力和創造性不夠,已經不能適應目前激烈的社會競爭了。在教育改革和社會主義市場經濟體制改革不斷深入的背景之下,很多高校開始革新傳統的人力資源管理方法,積極從外部引進各種人才,并且實行聘用制度的聘用制。所謂的聘用制,就是指高校根據學校崗位和工作任務的實際情況,采用市場化的競爭方式,在雙向選擇和競爭上崗的原則之下,選擇能勝任夠崗位工作內容的一種人才選用制度。從這個定義的內涵看來,高校實行聘用制的主要目的就是在人力資源的管理中引入市場競爭體制,讓全體職工在充滿競爭的環境中,充分發揮自己的優勢,提升高校人力資源管理工作的活力和創造性。由此看來,聘用制的核心就是競爭。為了保障高校人才聘用制的順利推行,我們一定可以從以下三方面的工作入手。首先,科學設置崗位需求。實行聘用制的基礎就是要有科學的崗位設置,也是聘用制實行過程中最重要的內容。所以,在進行聘用制實踐時,使用科學的方法設置工作崗位,有助于聘用制順利開展。其次,堅持公平原則,實行競聘上崗,最大限度的實現權責統一,這是聘用制最關鍵、最核心的內容。最后,完善考評制度和解聘制度,并對聘用人員進行系統的培訓,妥善安置。


  四、結語


  綜上所述,筆者從高校人力資源的定義和特點出發,對我國高校人力資源管理和開發的重要性進行了簡要介紹。在此基礎上,對我國高校人力資源管理與開發存在的問題和解決的對策進行了具體的分析。由此我們得知,要做好高校人力資源的管理和開發工作,需要高校所有職能部門和全體教職工的共同努力才能實現。同時,只有真正做好高校人力資源的管理和開發工作,才能促進高校的發展。

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