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新勞動法余波

來源:UC論文網2019-04-02 10:40

摘要:

  在反傾銷壁壘、人民幣升值和質量與安全風波之后,“中國制造”面臨的新問題來了。2007年年底的一天,在長安福特馬自達汽車重慶整車廠,來自福特汽車公司的工作人員正在向該廠的基層管理者大聲宣講如何提高工作場所的安全水平、怎樣保證員工充足的休息時間以及如何制定合理的薪酬標準等等。作為福特汽車完善供應商管理制度的一個重要部分,去年,已有300家類似的供應商,接受了來自福特的培訓。培訓材料由一個非盈利性機...

  在反傾銷壁壘、人民幣升值和質量與安全風波之后,“中國制造”面臨的新問題來了。2007年年底的一天,在長安福特馬自達汽車重慶整車廠,來自福特汽車公司的工作人員正在向該廠的基層管理者大聲宣講如何提高工作場所的安全水平、怎樣保證員工充足的休息時間以及如何制定合理的薪酬標準等等。作為福特汽車完善供應商管理制度的一個重要部分,去年,已有300家類似的供應商,接受了來自福特的培訓。培訓材料由一個非盈利性機構,美國汽車工業行動集團設計。而從今年開始,他們手中會增加另一本“教材”――1月1日起正式實施的新《勞動合同法》(以下簡稱新勞動法),這使得該培訓多了一層意義:從完善供應商管理升級為跨國公司的“危機管理”案例。


  其實,自從新勞動法起草以來,就陷入一場無休止的爭議,其焦點主要集中在,新法一系列條款造成的員工“寬進嚴出”現象,從而抬升人力成本,將中國視為重要生產基地的跨國公司尤其對此反應激烈。盡管近年來這個群落開始挖掘中國內地的“非制造潛力”,但廉價的勞動力成本仍是可感知的誘惑。因此,隨著新勞動法出臺,外資企業普遍陷入一種“集體焦慮”,甚至還出現“威脅撤資”等強硬舉措。


  與這些做法相比,福特汽車公司的相關培訓顯然展示了另一種思路:主動適應甚至引導變化,可能是更切實的做法。但這樣一來,也恰恰證實了勞動力的成本上升已不可逆轉。一方面,新出臺的《勞動合同法》中許多有關規定,比如,定期合同到期終止支付經濟補償金、競業禁止補償金是年工資兩倍等條例會使勞動力“硬成本”上升,而保證員工休息時間、休假制度等措施將提升“隱形成本”的比例。據預測,今年中國內地的人力成本將上升40%。趕在去年底,日本數碼相機制造商奧林巴斯宣布將在2009年之前將部分生產轉移到成本更低的越南,為此,它位于珠三角的兩家工廠將被整合。


  事實上,就在福特開始制定新教材的同時,海外輿論開始將選題指向于此。其中,最危言聳聽的說法莫過于:曾垂涎于中國低廉制造成本的跨國公司將會轉移生產基地――這意味著中國將失去它在世界舞臺上曾經最大的優勢資源,接下來的問題則是,這是否會成為中國制造的釜底抽薪之痛?


  低成本迷思


  毋庸置疑,勞動力充足且價格低廉,是自改革開放以來最具標志性意義的經濟特點,在長達十余年的時間里,這都是中國國際競爭力最重要的來源。作為世界上最大的資本輸入國,“中國制造”如同一張無形的名片被世界傳閱。的確,在吸引外資與奠定“世界工廠”地位這兩方面上,低成本的勞動力從來都是一個不可忽視的因素。也正因此,人們在這張名片的背面通常會看到“血汗工廠”的字樣。


  事實上,這種說法多少有危言聳聽。目前的事實是,雖然中國的勞動力成本在全球范圍內比較低,但在亞洲范圍內早已不再具有所謂的競爭優勢了,越南、馬來西亞、菲律賓等國家的勞動力成本已低于中國。


  令人鼓舞的是,中美商會發布的2007年度白皮書中指出,據調查數據顯示,即使拋開人力成本的考慮,大多數公司仍然認為中國是最理想的投資熱地。而且20年來,中國勞動合同制度不斷向前發展的同時,中國吸引的外資數量也一直都在上升。


  另一方面,隨著“中國制造”四個字在2007年頻頻出現在世界各大媒體的報端,這一曾經代表著對“參與國際分工能力”得到了肯定、滿含著自豪感的詞匯,逐漸開始轉化為“廉價”與“危險”的代名詞時,眾多學者也越發意識到其中潛藏的風險,從而在輿論上開始重新調整中國的自我定位。


  “我覺得新《勞動合同法》顯示了政府的一種希望,也就是推動更有效率的產出。我們的產品是可以具備更高的附加價值,而不需要用廉價的勞工保持這個優勢。”萬寶盛華大中華區董事總經理吳若萱對《環球企業家》說,“關鍵是國家自己的定位。相信沒有人愿意聽到‘中國只是因為人力便宜才能吸引到投資’這種話。”


  在華的跨國公司商會試圖從一個更寬廣的視角來看待新勞動法的積極作用,從而抵消成本上升帶來的負面影響。


  擁有2500多名會員,代表著1100多家在華從事商務活動企業的中美商會,在《勞動合同法》草案形成過程中,曾被有些媒體報道說反對此法,對此,在接受《環球企業家》采訪時,其主席吉莫曼(JamesZimmerman)特別強調:“我們認為它代表著中國整體的法律制度在朝著正確的方向發展,此法當然就是其中非常積極的一步。”


  長期以來,中國的法律治理環境一直被視為軟肋之一,甚至是影響投資決策的關鍵環節所在。對跨國公司來說,低廉的人力成本只是一時誘惑,而完善的法律環境才是保證商業利益的根本因素。


  這是一筆需要從長而計的交易。雖然為員工提供合法的、人性化的工作環境和工作條件,短期來看需要一定投入,但長期回報卻是無窮的。比如福特汽車,通過一系列改善供應商勞動條件的措施,能明顯地對其員工隊伍的穩定產生積極影響,并因這些推動供應商產品質量的提高,從而最終使企業本身獲利。


  真正的挑戰


  當然,對于早已習慣以前勞資環境的公司,適應改動頗大的新法律必然是一個痛苦的轉變過程。華為、沃爾瑪、LG等公司因此采取了諸如“裁員”之類的激進應對政策(見《環球企業家》2007年11月下《人力新資源》),因其給員工心里帶來的不安,給企業造成的隱形傷害更為嚴重。


  已將新勞動法反復研究了十幾遍的吳若萱認為,提高成本只是表象,它帶來的最大挑戰是對公司管理能力提出了新要求,而這需要長時間培育,并要滲透到公司的文化和價值觀當中。


  無疑,新法加大了解雇員工的難度,也就是所謂的“寬進嚴出”。這就要求在雇用之前進行審慎的選擇,在試用期期間不斷溝通,隨時了解試用員工對工作的熟悉程度以及學習進展,借此了解他/她是否適應此工作,面試時建立的期望值需要隨時調整。而一旦決定錄用,更應該對其持續地關注,并及時給予工作上的反饋。這樣也給員工以歸屬感,讓其覺得和公司緊密相連,而一旦感覺自己能力與公司要求不匹配時,也會自動選擇離開。而這一切的目的最終都是為了拉高員工的技能,同時提高企業的產出。


  新法的另一個意義在于,由于提高了人力資本,也促使企業在用工模式上進行創新性思考,如何進行人力資源的有效分配。比如采取定期外包以及法律中所提到的勞務派遣等等。


  事實上,幾乎所有希望享受高速經濟發展的國家,都會經歷從成本提升到用工方式的被迫轉變。戰后的日本逐漸建立了終身雇傭制的用工制度,公司管理也由此傾向于家族模式,而在德國,由于勞資矛盾長期以來依賴工會,因此建立了后者在公司中的獨特地位。以市場化用工形式為主導的美國公司,近年來則發展出日益靈活的HR策略,公司可根據自己的不同發展時期,選擇長期工、合同工、臨時工、業余工、租賃工等不同方式。


  應該說,無論是對中國本土企業、還是將中國視為制造基地的跨國公司而言,新勞動法都可能是重塑勞資關系及內部氛圍的一個重要契機,從而在根本上速成制造業的產業升級。


  只是,這種變革能否及時兌現?不約而同地,吳若萱和吉莫曼婉轉表達出對該法執行程度及執行一致性的擔憂。“重點是能否在各行業及各種類型的公司切實地落實下去,這樣才能達到一個公平性。”吳若萱說。


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